Een wijzigingsbeding is een onderdeel van een overeenkomst waarin met zoveel woorden staat dat de werkgever eenzijdig (de werkgever hoeft dan geen toestemming aan de werknemer te vragen) de arbeidsovereenkomst (gedeeltelijk) mag wijzigen.
Soms wilt u bepaalde arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen. Bijvoorbeeld om de reiskostenvergoeding aan te passen, omdat uw werknemers vaker thuiswerken. Dan kan een 'eenzijdig wijzigingsbeding' uit de arbeidsovereenkomst uitkomst bieden. Werkgevers kunnen arbeidsvoorwaarden niet zomaar eenzijdig wijzigen.
Eenzijdige wijziging alleen bij zwaarwegend belang
Met een eenzijdig wijzigingsbeding heeft uw werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Uw werkgever mag echter niet zomaar eenzijdig een aanpassing doen in uw arbeidsvoorwaarden. Er moet namelijk sprake zijn van zwaarwichtige belangen.
Wil uw werkgever u een andere functie geven omdat de organisatie verandert? Dan kan dat alleen als u het daarmee eens bent. In uw contract, collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bedrijfsreglement kan staan dat uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden zonder uw toestemming mag wijzigen.
Uw werkgever kan van uw wens afwijken en een andere arbeidsduur vaststellen. De redenen hiervoor moet uw werkgever schriftelijk met u delen.
Het antwoord op deze vraag is nee. Bij een 'overgang van onderneming' gaan alle werknemers mee naar de nieuwe werkgever. De werknemers blijven dan werken op basis van de arbeidsovereenkomst die ze al hebben gesloten met de eerste werkgever en hoeven geen nieuw contract te tekenen.
In sommige gevallen kun je een vast contract eenzijdig wijzigen, zonder toestemming van je werknemer. Bijvoorbeeld om arbeidsvoorwaarden aan te passen als je daar een goede reden voor hebt. Daarom is het handig een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in het contract.
Indien u niet volledig aan de functie-eisen voldoet kan uw werkgever behalve ontslag ook een functiewijziging als optie nemen. Het gaat er in feite om dat u wordt teruggezet in een lagere functie tegen een lager salaris. In deze situatie is sprake van een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst.
Jouw werknemer mag een passende functie weigeren, maar dit is niet zonder consequenties. Er is in dat geval namelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Hierbij heeft jouw werknemer geen recht op de transitievergoeding en WW-uitkering.
Volgens de wet is het de werkgever niet toegestaan te vragen naar medische klachten, symptomen of naar de aard of oorzaak van de ziekte. Griep, migraine, nekklachten, een blaasontsteking, een burn-out of iets anders ergs.
Een werkgever kan tot slot een arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen indien het in stand houden van de arbeidsvoorwaarde naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De lat voor wijziging op deze grond ligt hoog en de toets is zwaarder dan op grond van goed werknemerschap.
Kleine wijzigingen in uw functie moet u op grond van het goed werknemerschap accepteren. Ook de hoogte van het loon staat in uw arbeidsovereenkomst opgenomen. Dat kan niet zomaar worden veranderd door de werkgever.Wel kunt u altijd in onderling overleg bepalen dat het loon wijzigt.
Het is in beginsel niet mogelijk om nieuwe arbeidsvoorwaarden toe te voegen. Over het algemeen gaat het om het wijzigen van secundaire arbeidsvoorwaarden. Een zwaarwegend belang kan gelegen zijn in een bedrijfseconomisch of organisatorische wijziging.
Een wijzigingsbeding is een onderdeel van een overeenkomst waarin met zoveel woorden staat dat de werkgever eenzijdig (de werkgever hoeft dan geen toestemming aan de werknemer te vragen) de arbeidsovereenkomst (gedeeltelijk) mag wijzigen.
Een eenzijdig wijzigingsbeding is een bepaling, meestal opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst, waarmee de werkgever zich het recht voorbehoudt om zonder instemming van de werknemer een of meerdere arbeidsvoorwaarden te wijzigen.
Van een zwaarwichtig belang kan onder meer gesproken worden als er sprake is van zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden, waardoor de organisatie in grote financiële moeilijkheden verkeert.
Staat er een wijzigingsbeding in uw contract of in andere regels? Dan kan uw werkgever zonder uw toestemming uw locatie veranderen. Maar dit mag alleen om een goede reden, bijvoorbeeld verhuizing van uw afdeling of bedrijf.
In het loon en onkostenvergoedingen waarop de medewerker recht heeft volgens de arbeidsovereenkomst (cao), kan de werkgever in beginsel niet eenzijdig veranderen.
Het disfunctioneren van de werknemer kan dusdanig zijn dat er reden is om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Op ieder moment kan een werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter (art 7:671b BW).
Een werkgever mag volgens het arbeidsrecht dus niet 'zomaar' de functie eisen of andere voorwaarden voor een werknemer eenzijdig wijzigen. Het uitgangspunt is immers dat in de arbeidsovereenkomst de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer zijn neergelegd, en dat hier niet zomaar van mag worden afgeweken.
Veranderen naar een functie met een lager niveau (demotie)
Demotie is het accepteren van een “lagere” functie of minder bezwarende taken.
Werknemers van wie de functie komt te vervallen, moeten dus herplaatst worden. Dit moet je binnen een redelijke termijn doen die gelijk is aan de opzegtermijn zoals die in iemands contract staat. Heeft iemand een opzegtermijn van een maand, dan moet iemand ook binnen een maand herplaatst worden."
Dit kan je eraan doen! In de cao horeca staat vastgelegd dat je werkgever het rooster ten minste drie weken van tevoren bekend moet maken. Als je rooster bekend is mag deze niet zomaar gewijzigd worden. Als je werkgever het rooster toch wil wijzigingen, dan moet er een zwaarwegend bedrijfsbelang zijn.
Wanneer je minder uren wilt gaan werken, dan moet je je verzoek schriftelijk indienen. Je hoeft geen reden voor je verzoek te geven. Dit mag natuurlijk wel, maar weet dat je daar niet wettelijk toe verplicht bent. Je werkgever heeft tot uiterlijk één maand voor de gewenste ingangsdatum om te reageren op jouw verzoek.
De werkgever kan aanvaarden, of weigeren.Een weigering moet binnen de maand schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer bezorgd worden. Uiteraard kunnen werkgever of werknemer ook in gesprek gaan over de modaliteiten van de vierdaagse werkweek.