Werknemers van wie de functie komt te vervallen, moeten dus herplaatst worden. Dit moet je binnen een redelijke termijn doen die gelijk is aan de opzegtermijn zoals die in iemands contract staat. Heeft iemand een opzegtermijn van een maand, dan moet iemand ook binnen een maand herplaatst worden."
Als je functie komt te vervallen, word je boventallig en heeft je werkgever de mogelijkheid om je te ontslaan. Hoe zit dat precies? Boventalligheid kan het gevolg zijn van slechte bedrijfsresultaten. Je werkgever kan dan besluiten om te besparen door afscheid te nemen van personeel.
Wil uw werkgever u een andere functie geven omdat de organisatie verandert? Dan kan dat alleen als u het daarmee eens bent. In uw contract, collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bedrijfsreglement kan staan dat uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden zonder uw toestemming mag wijzigen.
In het kader van een reorganisatie kunnen functies opgeheven worden. De redenen hiervoor kunnen divers zijn: minder budget van decentrale overheid, efficiënter maken van de organisatie, geen behoefte meer aan bepaald werk, bezuinigingen, etc.
Dat kan niet zomaar worden veranderd door de werkgever. Wel kunt u altijd in onderling overleg bepalen dat het loon wijzigt.
Kan een loonsvermindering? Een werkgever heeft steeds de mogelijkheid om met de betrokken werknemer(s) een akkoord te sluiten over een lager loon. Dit kan op individueel niveau, maar ook per CAO. Uiteraard geldt de verlaging enkel voor de toekomst.
Loon is een primaire arbeidsvoorwaarde. Dat betekent dat je werkgever niet zomaar je loon mag wijzigen. Je hebt instemming van de werknemer nodig om het salaris te wijzigen. Of je moet als werkgever zeer zwaarwegende belangen hebben die een loonwijziging kunnen rechtvaardigen.
Als een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, heeft u als werkgever een aantal wettelijke mogelijkheden om de naleving af te dwingen. U kunt een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV om de re-integratie-inspanningen van werknemer te laten toetsen.
Het disfunctioneren van de werknemer kan dusdanig zijn dat er reden is om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Op ieder moment kan een werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter (art 7:671b BW).
Veranderen naar een functie met een lager niveau (demotie)
Demotie is het accepteren van een “lagere” functie of minder bezwarende taken.
Jouw werknemer mag een passende functie weigeren, maar dit is niet zonder consequenties. Er is in dat geval namelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Hierbij heeft jouw werknemer geen recht op de transitievergoeding en WW-uitkering.
Een werkgever mag volgens het arbeidsrecht dus niet 'zomaar' de functie eisen of andere voorwaarden voor een werknemer eenzijdig wijzigen. Het uitgangspunt is immers dat in de arbeidsovereenkomst de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer zijn neergelegd, en dat hier niet zomaar van mag worden afgeweken.
Een functiewijziging houdt in dat je de hoofdfunctie van een gebouw wijzigt.
Geachte heer/mevrouw [naam], Met deze brief bevestigen wij dat u met ingang van [datum ingang nieuwe functie] werkzaam zult zijn in de functie van [functienaam]. [Graag feliciteren wij u met deze nieuwe stap binnen ons bedrijf.]
Eerst worden de volgende werknemers ontslagen: AOW-gerechtigden;oproepkrachten;werknemers die werken op een tijdelijke arbeidsovereenkomst die nog maximaal 26 weken duurt.
De werkgever moet de functie, de arbeidsverdeling of de arbeidsorganisatie zodanig aanpassen, dat de werknemer met de beperkingen het werk kan uitvoeren. Het functieniveau mag in beginsel niet veel lager zijn dan die van de oude functie, tenzij dit gezien de beperkingen niet anders kan.
Denk aan chemicaliën, fysieke (over)belasting en lawaai, stress door een te hoge werkdruk, agressie van klanten of collega's en door het niet goed (kunnen) afstemmen van het werk op thuis.
Nee, met een vast contract kun je niet zomaar ontslagen worden. Er moet altijd sprake zijn van een geldige ontslagreden. Deze reden moet altijd worden getoetst door het UWV of de kantonrechter. Je werkgever probeert meestal eerst om het ontslag onderling te regelen met een vaststellingsovereenkomst.
Als u niet goed functioneert door ziekte, mag uw werkgever u niet ontslaan. U gedraagt zich onbehoorlijk. U vertoont verwijtbaar gedrag of u bent verwijtbaar nalatig. Dit is bijvoorbeeld het geval als u diploma's vervalst, collega's bedreigt of uzelf of anderen in gevaar brengt.
Ontslag op staande voet tijdens re-integratie is mogelijk.
Ontslag advocaat. Een werknemer op staande voet ontslaan is een zware maatregel. Dit mag u als werkgever niet zomaar doen. Als de werknemer zich bij re-integratie onvoldoende inspant kunt u na waarschuwing het loon opschorten en uiteindelijk zelfs stopzetten.
Het kan zijn dat ontslag nemen gevolgen heeft voor die uitkering, of dat je zelfs het recht op een ziektewetuitkering verliest. Het nemen van ontslag tijdens re-integratie kan ook gevolgen hebben voor je werkgever. Soms moet je werkgever nog langer betalen voor je ziektewetuitkering, ook als je ontslag neemt.
Wanneer of werkgever of werknemer zich niet aan hun verplichtingen houden volgen er financiële sancties. Hierbij is het niet van belang of de werkgever schuld heeft aan het ziekteverzuim, een werknemer met een hernia vanwege te zwaar sporten bijvoorbeeld moet dus ook door de werkgever gere-integreerd worden.
Het recht op verhoging van het salaris is niet bij wet geregeld. Maar als jouw bedrijf onder een verplichte cao valt, is de kans groot dat daarin wel afspraken over loonsverhoging staan. Veel cao's schrijven voor met welk percentage je de loonschalen moet aanpassen en op welke datum dit moet gebeuren.
Als je om salarisverhoging vraagt, is het normaal om tussen de 5 en 10 procent te gaan zitten. Hoe hoog je aanbod precies wordt, hangt af van de economische situatie van je bedrijf en het loon van je medewerkers.
Na elk volledige werkjaar. Soms krijg je jaarlijks een salarisverhoging (als je goed functioneert). Deze loonsverhoging wordt ook wel een periodieke loonsverhoging genoemd.