Het is doorgaans de werkgever die outplacement initieert. Maar outplacement kan wel volgen uit goed werkgeverschap, een vaststellingsovereenkomst, een cao en een reorganisatie en in die hoedanigheid juridisch bindend zijn.
Outplacement in een tewerkstellingscel
Ben je ingeschreven bij de tewerkstellingscel, dan ben je verplicht om het outplacement te volgen die de tewerkstellingcel jou aanbiedt.
Outplacementbureaus zijn gespecialiseerde organisaties die werknemers begeleiden bij hun outplacementtraject richting nieuw werk. Er zijn in Nederland honderden outplacementbureaus die uiteenlopende doelgroepen en branches bedienen. Zoek contact met outplacementbureaus voor vragen over outplacementtrajecten.
Kosten van outplacement
In de algemene regeling (meer dan dertig weken opzeg) met verbrekingsvergoeding, bedraagt de kostprijs een twaalfde van het brutojaarloon. Dat komt neer op minstens 1.800 euro en maximaal 5.500 euro (exclusief btw).
U hebt recht op dat type outplacement als u aan alle volgende voorwaarden voldoet: u werkte voor een werkgever uit de privésector; u werd ontslagen maar niet wegens dringende reden; op het ogenblik van het ontslag (dat is de kennisgeving van de opzeggingstermijn of de onmiddellijke verbreking van de overeenkomst):
Werkgever is niet verplicht outplacement aan te bieden: als je minder dan halftijds tewerkgesteld was. werkloos bent na de periode van opzegging of ontslagvergoeding en je volgens de werkloosheidsreglementering niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt.
Een outplacementtraject duurt doorgaans tussen de 3 en 12 maanden.
Bij individueel ontslag: Als werkgever ben je verplicht om outplacement aan te bieden. De medewerker die onder de algemene regeling ressorteert mag outplacement weigeren. De medewerker die in de specifieke regeling ressorteert is daarentegen verplicht om outplacement te volgen.
De kosten van de outplacementbegeleiding worden betaald door de werkgever.
Een werknemer van 45 jaar aan wie de werkgever een outplacement moet aanbieden, moet zijn werkgever schriftelijk in gebreke stellen als die geen outplacement aanbiedt. De werknemer kan zijn recht op werkloosheidsuitkeringen verliezen als hij zijn werkgever niet tijdig en correct in gebreke stelt.
Het outplacementtraject start met een intakegesprek waarin jouw persoonlijke situatie in kaart wordt gebracht. Vervolgens wordt er een plan van aanpak opgesteld die de basis vormt van het traject. In het plan van aanpak staan de activiteiten vermeld die je helpen bij het verkrijgen van een nieuwe baan.
Door outplacement aan te bieden beëindig je de samenwerking met een relatief positieve noot. Jouw werknemer heeft op het moment van ontslag heel wat vragen en zorgen, zit in een negatieve situatie. De eerste stap in een goede outplacementbegeleiding is het troosten en geruststellen van iemand die net ontslagen is.
Het doel is het vinden van een nieuwe baan voor jou als werknemer. Voor een outplacementtraject wordt vaak een outplacementbureau ingehuurd. Een outplacement coach of loopbaancoach helpt jou als werknemer met het vinden van een nieuwe baan bij een andere werkgever.
De werkgever moet via een aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod doen ten laatste 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een geldig aanbod is een aanbod dat beantwoordt aan bepaalde kwaliteitscriteria en een bepaalde waarde heeft.
Wat is het verschil tussen loopbaanbegeleiding en outplacement? Loopbaanbegeleiding en outplacement lijken misschien op elkaar, maar er zijn wel enkele verschillen. Zo is het uitgangspunt al helemaal anders: bij outplacement is er sprake van een ontslag, bij loopbaanbegeleiding initieert een werknemer zelf het traject.
Duur van het sollicitatieverlof
Dan heeft de medewerker recht op een halve dag sollicitatieverlof per week in het begin van zijn opzegtermijn en één dag per week tijdens de 26 laatste weken van zijn opzegtermijn.
Naast het loon van uw medewerkers, heeft u als werkgever nog andere personeelskosten. Denk hierbij aan vakantiegeld en loonheffingen. Ook maakt u misschien kosten voor secundaire arbeidsvoorwaarden, werkplekken en apparatuur voor uw medewerkers. Al deze kosten bij elkaar opgeteld noemen we personeelskosten.
Per 1 januari 2020 heb je vanaf je eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dus ook als je in je proeftijd ontslagen wordt. Je berekent de hoogte van je ontslagvergoeding ruwweg door 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar te nemen.
Het salaris dat de medewerker krijgt, is circa 70%. Dit heeft te maken met de te betalen premies en belastingen. Op de vraag wat een medewerker kost, geldt voor de werkgever een percentage van 130 tot 140%. Op de vraag wat het personeel kost in zijn geheel kan dit zelfs oplopen tot 150 à 160%.
Wil uw werkgever u een andere functie geven omdat de organisatie verandert? Dan kan dat alleen als u het daarmee eens bent. In uw contract, collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bedrijfsreglement kan staan dat uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden zonder uw toestemming mag wijzigen.
Kleine wijzigingen in uw functie moet u op grond van het goed werknemerschap accepteren. Ook de hoogte van het loon staat in uw arbeidsovereenkomst opgenomen. Dat kan niet zomaar worden veranderd door de werkgever. Wel kunt u altijd in onderling overleg bepalen dat het loon wijzigt.
Sinds 1 augustus 2022 mag uw werkgever nevenwerkzaamheden niet zomaar verbieden. Hij moet daarvoor een goede reden hebben. Wat daarover in uw arbeidsovereenkomst staat, klopt dus niet meer.
41 procent zou de baan wat langer een kans geven. Deze groep zou binnen twee tot zes maanden ontslag nemen als de baan echt niet leuk is. 15 procent zou het zeven tot elf maanden de tijd geven en de overige 24 procent zou proberen het er een jaar vol te houden.
Feit 2: outplacement is verplicht bij ontslag door medische overmacht. Dit is juist. Bij ontslag omwille van medische overmacht, hoef je als werkgever geen rekening te houden met opzegvergoedingen of -termijnen. Het is wel verplicht om een outplacementbegeleiding te voorzien.
Antwoord. Bij het ontbreken van een collectieve regeling geldt in principe 28 dagen van tevoren. Wanneer dit door de aard van het werk onmogelijk is, zoals vaak het geval bij een nulurencontract, geldt een minimum van 4 dagen van tevoren.