Wanneer krijg je een vast contract bij een uitzendbureau? Soms bieden uitzendbureaus banen aan voor een langere tijd, waarbij je automatisch uitzicht hebt op een vast dienstverband. Je kunt ook een vast contract krijgen dankzij de ketenregeling.
Een uitzendovereenkomst is een contract tussen een uitzendbureau en een werknemer. Hierin staan afspraken over tijdelijk werk. Denk daarbij aan de werkduur, het salaris en de arbeidsvoorwaarden. Het uitzendbureau is de werkgever en leent de werknemer uit aan een ander bedrijf voor bepaalde tijd.
Het uitzendbureau mag uw tijdelijke contract niet voor de einddatum stoppen.Behalve als in uw contract staat dat dit wel mag. U kunt ontslag nemen als u een uitzendbeding of vast contract heeft. Of als u een tijdelijk contract heeft waarin staat dat u voor de einddatum mag opzeggen.
Na 4 jaar krijgt de medewerker een contract voor onbepaalde tijd. Na 4 jaar is namelijk fase B (ook wel fase 3 genoemd) van het uitzendcao afgerond. De medewerker heeft dan recht op een vaste aanstelling. Het is afhankelijk van de inlener (jou als bedrijf) en uitzendbureaus en -organisaties hoe zij hiermee omgaan.
In regel is er geen verschil tussen het loon dat je als interim- of uitzendmedewerker ontvangt en het loon dat je zou ontvangen als medewerker in vast dienstverband. Enige verschil zit erin dat het loon door het uitzendkantoor betaald wordt en niet door de onderneming zelf.
Instroom: je wordt als interimmer aangenomen. Je contract minimaal 1 week en maximaal 6 maanden. Nadien heb je recht op een contract van onbepaalde duur krijgen.
Een nadeel van een vast contract is dat het voor de werkgever minder flexibel is. De werkgever kan niet zomaar het contract beëindigen en moet zich houden aan de opzegtermijn en de wettelijke regels.
Wanneer krijg je een vast contract bij een uitzendbureau? Soms bieden uitzendbureaus banen aan voor een langere tijd, waarbij je automatisch uitzicht hebt op een vast dienstverband. Je kunt ook een vast contract krijgen dankzij de ketenregeling.
Als vuistregel kun je ervan uitgaan dat het uurtarief voor een uitzendkracht tussen de 1,8 en 2,5 keer het bruto uurloon bedraagt. Dit betekent dat bij een bruto uurloon van €10, u als werkgever tussen de €19 en €25 per uur betaalt.
Wat een mogelijk nadeel kan zijn wanneer je werkt via een uitzendbureau, is dat je geen vastigheid en zekerheid hebt over het aantal uren en de duur. Wanneer je rechtstreeks bij een organisatie in dienst treedt krijg je een contract voor een (on)bepaalde tijd, met een vastgesteld aantal uren.
Een uitzendovereenkomst in fase A kan maximaal 52 gewerkte weken doorlopen. Daarna stopt het óf krijg je een nieuw contract. Je komt dan in fase B. Ook als je er even tussenuit gaat, maar binnen 26 weken weer wordt ingezet via hetzelfde uitzendbureau.
Als je een fase B contract hebt en je na het afronden van fase B binnen zes maanden opnieuw wordt ingezet door hetzelfde uitzendbureau, dan start je automatisch in fase C. Een fase C contract is gelijk aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De uitzendovereenkomst kan wel stoppen tijdens de ziekte, als er in de uitzendovereenkomst een uitzendbeding staat en de werkgever dat uitzendbeding inroept. Dat betekent dat de inhurende werkgever het inleencontract met het uitzendbureau kan beëindigen, ook als de uitzendkracht ziek is.
Uitzendbureaus hanteren verschillende marges. Veel bureaus berekenen een marge van 25-35 % boven het bruto loon. Het kan interessant zijn om een aantal uitzendbureaus te bellen en een prijsvergelijking te doen. Wanneer u regelmatig uitzendkrachten inhuurt bij eenzelfde bureau, onderhandel dan over de marge.
Uitzendkrachten met uitzendbeding hebben in geval van ziekte recht op doorbetaling zolang de uitzendovereenkomst duurt. Hierbij geldt dat de eerste dag geldt als onbetaalde wachtdag. Vanaf de tweede dag dat je ziek bent ontvang je tot 90% van je loon tijdens je eerste ziektejaar en tot 80% tijdens je tweede ziektejaar.
Het uitzendbureau is formeel gezien jouw werkgever en is daarmee verantwoordelijk voor het uitbetalen van je salaris. De opdrachtgever betaalt het uitzendbureau voor jouw gewerkte uren, waarna het uitzendbureau jou uitbetaalt.
Hou rekening met het overeengekomen aantal uren waarna een uitzendkracht kosteloos kan worden overgekomen. Doe dat niet eerder, want als je de uitzendkracht in dienst neemt vóór afloop van het uitzendcontract, dan bent U een restant bedrag (boete) verschuldigd voor werving en selectie kosten.
Een uitzendkracht heeft recht op dezelfde reiskostenvergoeding als de werknemers in dienst bij de opdrachtgever.
Kies voor een vast contract als:
Dit geeft rust en voorspelbaarheid. Je stijgende energieprijzen wilt vermijden: Als je denkt dat de prijzen de komende jaren blijven stijgen, beschermt een vast tarief je tegen onverwachte kosten. Je geen tijd hebt om de markt te volgen: Een vast contract vraagt minder aandacht.
Geef uiting aan uw enthousiasme voor het bedrijf en uw rol . Wees bereid om uw lange termijn carrièredoelen te bespreken en hoe deze aansluiten bij het bedrijf. Vraag naar de mogelijkheid van een vaste positie en welke stappen u moet nemen. Sta open voor feedback en wees bereid om te verbeteren op gebieden waar u mogelijk tekortschiet.
Minder flexibiliteit: het belangrijkste nadeel van het vaste contract is dat het de onderneming minder flexibel maakt. Elk ontslag moet gerechtvaardigd zijn en onder toezicht staan. De ontslagprocedure kan langdurig en kostbaar zijn. Ontslagdossier opstellen: een vast contract biedt de werknemers meer bescherming.
De vuistregel is dat het maandsalaris tussen de 3% en 6% stijgt. Dit percentage kan oplopen tot 10%. Wees dus niet bang om in ieder geval om 3% loonsverhoging te vragen wanneer je werkgever dit niet zelf aanbiedt. Meer mag natuurlijk ook.
Bij een vast of tijdelijk contract moet uw werkgever een van deze redenen geven om u te mogen ontslaan: Er is een dringende reden voor ontslag. U steelt bijvoorbeeld van uw werkgever, brengt anderen in gevaar, maakt bedrijfsgeheimen bekend of u weigert werk. bedrijfseconomische reden.
Werkgevers willen niet meer zo snel aan een werknemer vastzitten voor een lange periode. Daarom huren zij liever tijdelijke arbeidskrachten in. Dit doen zij via het uitzendbureau of via zelfstandigen; de zogeheten zzp'ers. Ondanks aanpassingen in de wet blijft het tegenwoordig lastig om aan een vast contract te komen.