Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft u met uw werknemer afgesproken hoelang hij bij u komt werken. Deze tijdelijke arbeidsovereenkomst kunt u niet zomaar opzeggen voor de afgesproken einddatum. Uw werknemer mag dat ook niet doen.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur kun je in principe niet voortijdig stopzetten - tenzij in onderling akkoord met de werknemer, om dringende redenen of met betaling van een ontslagvergoeding.
Opzegtermijn vast contract
Dan mag die opzegtermijn maximaal 6 maanden zijn. De opzegtermijn voor de werkgever moet in dat geval minstens 2 keer zo lang zijn als die van de werknemer. Van deze verdubbeling van de opzegtermijn kan alleen in een cao worden afgeweken.
Een tijdelijk contract eindigt op de datum die u met uw werknemer heeft afgesproken. Volgens de wet geldt daarbij vaak een aanzegplicht. De aanzegplicht houdt in dat u uw werknemer uiterlijk een maand voor de afloop van een contract schriftelijk moet laten weten of u het contract verlengt of niet.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan altijd worden opgezegd. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat deze niet tussentijds (voor het bereiken van de afgesproken einddatum) kan worden opgezegd zonder een beding van tussentijdse opzegging, oftewel een tussentijds opzegbeding.
Je werkgever moet jou minstens een maand voordat je tijdelijke contract afloopt laten weten of hij je contract wil verlengen. Dit heet de 'aanzegtermijn'. Doet hij dat niet, dan moet hij een boete betalen. Deze regel geldt niet voor contracten korter dan 6 maanden.
Opzegtermijn met tijdelijk contract
Het contract eindigt op de afgesproken einddatum. Er geldt wel een aanzegtermijn. U mag met uw werknemer afspreken dat u het contract eerder kunt opzeggen. Deze afspraak moet u dan in het contract laten zetten.
U kunt met uw werkgever afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een zogeheten 'ontbindende voorwaarde' is. Dit kan bijvoorbeeld zijn als u op een bepaalde datum een diploma niet heeft behaald. Of als u tijdelijk een zieke werknemer vervangt.
Voor een werknemer is de opzegtermijn standaard een (1) maand, behalve als er in een van toepassing zijnde CAO of in het arbeidscontract zelf wat anders geregeld is. De werkgever kan bijvoorbeeld in het arbeidscontract hebben opgenomen dat de werknemer zich moet houden aan een opzegtermijn van twee maanden.
De aanzegplicht houdt in dat de werkgever de verplichting heeft om de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet.
Uw werkgever mag uw arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als u schriftelijk instemt met ontslag. U bent niet verplicht in te stemmen. Gaat u niet akkoord, dan mag uw werkgever alleen opzeggen als het UWV daarvoor toestemming heeft gegeven. Ook dan geldt de opzegtermijn vanuit het arbeidscontract, de cao of de wet.
Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren: mondeling, per brief of fax, of per e-mail. De opzeggende partij moet wel kunnen bewijzen dat de opzegging de andere partij ook echt bereikt heeft. Daarom is het gebruikelijk en wenselijk om een arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk op te zeggen.
Het gebeurt daarom wel vaker dat een werkgever een werknemer die ontslag wil nemen, tracht op andere gedachten te brengen. Toch kan een werkgever een ontslag niet als zodanig weigeren. Het ontslag is niets meer dan de eenzijdige wilsuiting van één van de contractspartijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Tijdelijk contract
Dan kunt u niet altijd ontslag nemen vóór de einddatum die hierin genoemd wordt. Dit mag alleen als in uw contract of cao staat dat u eerder of tussentijds kunt opzeggen. Staat dit er niet in? Dan kunt u alleen ontslag nemen met toestemming van uw werkgever.
Het ontslag om dringende reden
Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De partij die de dringende reden inroept moet het bestaan ervan bewijzen.
Bij een contract van 3 maanden kan u dus enkel opzeggen tijdens de eerste 1,5 maanden; bij een contract van 6 maanden tijdens de eerste 3 maanden, bij een contract van 1 tot 2 jaar tijdens de eerste 6 maanden. Bovendien moet de volledige opzegtermijn binnen die eerste helft vallen.
Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om met behoud van loon van het werk weg te blijven om nieuw werk te zoeken. De duur van de totale afwezigheid mag niet langer zijn dan één arbeidsdag per week (of twee halve dagen).
Heeft u een nieuwe baan gevonden, of het niet meer naar uw zin op het werk, dan mag u vrijwillig ontslag nemen. U moet daarbij de in de arbeidsovereenkomst opgenomen opzegtermijn in acht nemen. Doet u dit niet, dan hoeft uw werkgever uw ontslag niet te accepteren.
Een tussentijds opzegbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarin is aangegeven dat zowel werknemer als werkgever het recht hebben om een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds te mogen opzeggen.
De opzegtermijn geldt stikt genomen alleen bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Als je met je werkgever in overleg het dienstverband beëindigt ('met wederzijds goedvinden') via een vaststellingsovereenkomst geldt de opzegtermijn niet.
Het is dus mogelijk om een opzegging alleen in werking te laten treden als zich bepaalde voorwaarden voordoen (opzegging onder voorbehoud). Een medewerker kan zeggen dat een opzegging per 1 februari ingaat, als de werkgever het loon niet voor 31 januari betaalt.
Dan heeft u recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd. U heeft ook recht op een transitievergoeding als u zelf ontslag neemt of een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt, vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.
Werknemers met een tijdelijk contract hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Werkgevers moeten werknemers met een tijdelijk contract op de hoogte houden van vacatures voor een vaste aanstelling. Voor werkgevers van uitzendkrachten geldt deze verplichting niet.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een contract dat je voor een specifieke periode met een werkgever afsluit. Bijvoorbeeld voor negen maanden of een jaar. Dit heet ook wel een tijdelijk contract. Het loopt af na die afgesproken periode, tenzij je werkgever je contract verlengt.