De 1040-urentermijn Deze 1040 uren staan gelijk aan 26 werkweken van 40 uur per week, waarbij de uitzendkracht via het uitzendbureau werkt. Werkt een uitzendkracht parttime, dan is de periode vanzelfsprekend langer. Deze 1040-urentermijn moet wel zijn vastgelegd in het contract tussen het uitzendbureau en de werkgever.
Meestal is het zo dat een bedrijf een uitzendkracht na 1040 gewerkte uren (half jaar fulltime) mag overnemen zonder dat het een vergoeding aan het uitzendbureau hoeft te betalen. Het is dus zaak om de inleenovereenkomst en de leveringsvoorwaarden van het uitzendbureau goed door te nemen voordat u knopen doorhakt.
In de meeste gevallen mag je een uitzendkracht na 1.040 uur, dus 26 weken fulltime werk, zelf een contract aanbieden.
Bent u een uitzendkracht en wordt u ziek? U kunt dan recht hebben op loondoorbetaling of op een Ziektewetuitkering. Waar u recht op heeft hangt af van het contract dat u heeft. Bij sommige contracten kan uw contract bij ziekte direct worden beëindigd.
U heeft mogelijk eerder recht op een vast contract. Na een halfjaar mag het uitzendbureau maximaal 3 contracten geven. De tijd tussen de verschillende contracten mag niet meer dan 6 maanden zijn.
Per 1 juli 2023 vervalt de wachttijd van acht weken in de pensioenregeling van StiPP. Dat betekent dat uitzendkrachten van 21 jaar en ouder vanaf hun eerste werkdag starten met de opbouw van hun pensioen in de basisregeling. Na 52 gewerkte weken gaat de uitzendkracht pensioen opbouwen in de plusregeling.
Uw werkgever mag een tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen binnen 3 jaar. In totaal kunt uw werkgever dus 3 tijdelijke contracten met u afspreken. Heeft u één tijdelijk contract van 3 jaar of langer, dan mag uw werkgever dit eenmalig verlengen met een contract van 3 maanden.
Als uitzendkracht heb je recht op hetzelfde salaris
Dit is niet waar. Als uitzendkracht krijg je gewoon hetzelfde salaris als je collega. Dit heet met een technisch woord: de inlenersbeloning. Wel kan het zijn dat een collega, omdat hij of zij bijvoorbeeld meer ervaring heeft, uiteindelijk meer verdient.
Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (fase A, B of C) kan zowel door de uitzendkracht als door de uitzendonderneming tegen de eerstvolgende werkdag worden opgezegd. De uitzendonderneming moet hierbij de wettelijke opzegtermijn in acht nemen: korter dan vijf jaar in dienst: opzegtermijn van één maand.
Vast contract uitzendkracht
Een uitzendbureau kan u meerdere tijdelijke contracten geven. De fase waarin u zit en uw cao bepalen wanneer u als uitzendkracht een vast contract krijgt.
Wat een mogelijk nadeel kan zijn wanneer je werkt via een uitzendbureau, is dat je geen vastigheid en zekerheid hebt over het aantal uren en de duur. Wanneer je rechtstreeks bij een organisatie in dienst treedt krijg je een contract voor een (on)bepaalde tijd, met een vastgesteld aantal uren.
Uitzendbureaus hebben er voor gekozen om wekelijks uit te betalen, zodat studenten altijd geld hebben en niet hoeven te wachten tot het einde van de maand. Het is aan jou hoeveel geld je krijgt. Als jij weet dat het volgende week een dure week wordt, kan je hier rekening mee houden en extra gaan werken!
Als grootste nadeel van uitzenden horen wij toch vaak de kosten. Veelal denken werkgevers, onterecht, dat de omrekenfactor de winstmarge is voor het uitzendbureau. Wat vaak vergeten wordt is dat als je zelf personeel in dienst neemt, je ook te maken krijgt met werkgeverslasten en verzekeringen.
Twee keer het bruto uurloon
U bent als inhurende partij degene die mag bepalen wat de uitzendkracht bruto per uur verdient. Het inhuur tarief per uur is dan twee keer het bruto uurloon. Stel, iemand verdient € 10,00 euro bruto per uur. Dat kost het u op uitzendbasis ongeveer € 20,00 om deze persoon in te huren.
Anders dan in de periode voor de huidige cao valt de eenmalige uitkering sinds 3 januari 2022 dus onder de inlenersbeloning. Als de inlener een eenmalige uitkering toekent, heeft ook de uitzendkracht daar recht op.
Een uitzendkracht bouwt zijn jaarlijkse vakantie op en kan ze opnemen op dezelfde wijze als gewone werknemers. Zoals alle werknemers hebben uitzendkrachten ook recht op enkel en dubbel vakantiegeld.
Uitzendkrachten hebben over het algemeen dezelfde rechten als de medewerkers die bij jou in dienst zijn.
Fase A (ABU) staat gelijk aan fase 1/2 (NBBU). De uitzendkracht houdt het fase A contract gedurende 52 werkweken. Er wordt gesproken van een werkweek wanneer de uitzendkracht minimaal 1 uur heeft gewerkt in die week. Wanneer de uitzendkracht eenmaal 52 weken minimaal 1 uur heeft gewerkt, gaat deze door naar fase B.
De ontslagvergoeding bedraagt het loon dat verschuldigd is voor de gehele periode van de opzegtermijn. De vergoeding wordt in één keer uitbetaald. De ontslagvergoeding wordt gevormd door: het lopende loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn die normaal zou gelden, of het resterende gedeelte ervan.
Net als vaste werknemers hebben ook uitzendkrachten recht op een eindejaarsuitkering, als dat bij de werkgever zo geregeld is.
Het inhuren van een uitzendkracht kan op papier in eerste instantie duurder lijken dan de inzet van een eigen vaste medewerker. Echter, het uurtarief van een uitzendkracht is inclusief vakantiegeld, vakantiedagen, risico van (langdurige) ziekte, de kosten van salarisverwerking, kosten van organisatie, werving, etc.
De hoogte van uw transitievergoeding is gelijk aan die van een medewerker in vaste dienst namelijk 1/3 of 1/2 van uw (gemiddelde) maandsalaris, al naar gelang het aantal dienstjaren.
Werkgevers willen niet meer zo snel aan een werknemer vastzitten voor een lange periode. Daarom huren zij liever tijdelijke arbeidskrachten in. Dit doen zij via het uitzendbureau of via zelfstandigen; de zogeheten zzp'ers. Ondanks aanpassingen in de wet blijft het tegenwoordig lastig om aan een vast contract te komen.
Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Tenzij er in de cao andere regels staan.
Veel uitzendbureaus hanteren een termijn van minimaal 1040 gewerkte uren voordat een opdrachtgever een uitzendkracht kosteloos kan overnemen van het uitzendbureau. Deze 1040 uren staan gelijk aan 26 werkweken van 40 uur per week, waarbij de uitzendkracht via het uitzendbureau werkt.