Voor de rechtspositie geldt dat de wettelijke ketenregeling van toepassing is zoals bij de inlener: op dit moment (april 2022) maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar.
De wettelijke regels vanaf 1 januari 2020 zijn: U mag een tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen binnen 3 jaar. In totaal kunt u dus 3 tijdelijke contracten afspreken. Dit geldt voor de tijdelijke contracten die op of na 1 januari 2020 eindigen.
Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Tenzij er in de cao andere regels staan.
Met ingang van 1 januari 2020 gaat de ketenbepaling terug van 2 naar 3 jaar. Hiervoor komt geen overgangsrecht. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.
Na hoeveel tijdelijke contracten moet je een vast contract aanbieden? Je mag als werkgever maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal drie jaar. Het vierde contract geldt dan als contract voor onbepaalde tijd.
Zo gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als je meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten hebt gekregen bij dezelfde werkgever. Dit geldt ook wanneer je meer dan drie tijdelijke contracten hebt gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers.
het aantal tijdelijke contracten dat uw werkgever u mag geven (maximaal 6 contracten) de periode waarin uw werkgever u tijdelijke contracten mag geven (maximaal 4 jaar)
6 maanden tussen tijdelijke contracten
Dan mag u pas weer een tijdelijk contract krijgen nadat u minstens 6 maanden uit dienst bent geweest.
Als uw tijdelijke contract niet verlengd wordt, heeft u misschien recht op een transitievergoeding. Om te voorkomen dat u werkloos raakt, kunt u voor afloop van de arbeidsovereenkomst om een verlenging vragen. U kunt uw werkgever ook vragen om ander werk.
Ketenbepaling tot 1 januari 2020
De werkgever mag maximaal drie keer achter elkaar een tijdelijk contract aanbieden binnen een maximale periode van twee jaar. Daarna is er sprake van een contract voor onbepaalde tijd, tenzij de keten van contracten met een tussenpoos van minimaal zes maanden wordt doorbroken.
Voor de rechtspositie geldt dat de wettelijke ketenregeling van toepassing is zoals bij de inlener: op dit moment (april 2022) maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar.
Door het eerste contract 7 maanden te laten duren, kunt u de eerste maand gebruiken om het functioneren van uw werknemer te beoordelen. Functioneert de werknemer niet, dan kunt u de arbeidsovereenkomst per direct en zonder ontslagvergunning beëindigen.
Een overeenkomst mag niet stilzwijgend verlengd worden, ook niet meer voor de duur van een jaar, tenzij de consument gedurende de verlenging kan opzeggen met een opzegtermijn van een maand. Effectief betekent dit dat er dus alleen verlengd wordt met een maand.
Fase B of fase 3 duurt maximaal 4 jaar of 6 contracten. Begint u vanaf 3 januari 2022 met werken voor een uitzendbureau? Dan duurt fase B maximaal 3 jaar of 6 contracten. In deze fase heeft u een uitzendcontract voor bepaalde tijd.
U mag als AOW-gerechtigde op maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar werken. Na meer dan 6 opvolgende tijdelijke contracten of na 4 jaar wordt uw tijdelijke contract automatisch een vast contract.
Wanneer er gedurende 3 maanden wekelijks of minimaal 20 uur per maand gewerkt wordt, dan is er zeer waarschijnlijk en wettelijk gezien sprake van een arbeidsovereenkomst. De werkgever moet in deze gevallen zelf bewijzen dat er géén sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Een werkgever kan een werknemer met een tijdelijk contract niet zomaar tussentijds ontslaan. Het contract moet in principe worden uitgediend. Ontslag op staande voet is een ander verhaal. Dit mag de werkgever altijd geven als daar een dringende reden voor is.
Een jaarcontract is een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een bepaalde looptijd (in dit geval dus een jaar) en een vaste einddatum. Na het verstrijken van de looptijd eindigt de overeenkomst automatisch 'van rechtswege', zonder dat het UWV of de kantonrechter eraan te pas komt.
Let erop dat je bij de onderhandelingen over een vast contract goed met je werkgever bespreekt wat de momenten in het jaar zijn waarop je – na het tekenen van je vaste contract – om de tafel gaat om over de salarisvoorwaarden te onderhandelen.
Wil uw werkgever u een andere functie geven omdat de organisatie verandert? Dan kan dat alleen als u het daarmee eens bent. In uw contract, collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bedrijfsreglement kan staan dat uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden zonder uw toestemming mag wijzigen.
Bedingen die schriftelijk moeten worden aangegaan, hoeven niet opnieuw schriftelijk overeengekomen te worden, tenzij die bedingen veranderen. Voor de duidelijkheid is het verstandig om de wijzigingen in een aanhangsel op te nemen, dus schriftelijk vast te leggen.
Je kan met je nieuwe werkgever wel andere afspraken maken. Zo kan je met hem overeenkomen dat hij de vroeger opgebouwde anciënniteit toch overneemt. Zo'n clausule is perfect geldig. Onderhandel hierover met je nieuwe werkgever vóór je bij hem in dienst treedt.
U gedraagt zich onbehoorlijk. U vertoont verwijtbaar gedrag of u bent verwijtbaar nalatig. Dit is bijvoorbeeld het geval als u diploma's vervalst, collega's bedreigt of uzelf of anderen in gevaar brengt. Of als u steelt, werk weigert zonder goede reden of dronken op het werk verschijnt.
Een vast arbeidscontract geeft de werkgever en werknemer zekerheid en vertrouwen in de werkrelatie. Dit zorgt voor extra betrokkenheid. Potentiële werknemers vinden een vast contract aantrekkelijk. Dit versterkt je arbeidspositie tijdens werving en selectie.