Als u een tijdelijk contract heeft, kunt u vanaf 6 maanden uw werkgever vragen om een vast contract.U moet dit schriftelijk doen. Uw werkgever hoeft niet akkoord te gaan als u nog geen recht heeft op een vast contract.
Werkgevers willen niet meer zo snel aan een werknemer vastzitten voor een lange periode. Daarom huren zij liever tijdelijke arbeidskrachten in. Dit doen zij via het uitzendbureau of via zelfstandigen; de zogeheten zzp'ers. Ondanks aanpassingen in de wet blijft het tegenwoordig lastig om aan een vast contract te komen.
Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Tenzij er in de cao andere regels staan.
Kun je een vast contract ook eerder krijgen? Dat kan zeker! Wanneer je een goede kracht bent voor het bedrijf, zal je werkgever je misschien ook al eerder willen vastleggen. Je kunt hier natuurlijk altijd zelf een gesprek voor aanvragen om eerder een vaste verbintenis te krijgen.
Ja. Als u een tijdelijk contract heeft, kunt u vanaf 6 maanden uw werkgever vragen om een vast contract. U moet dit schriftelijk doen. Uw werkgever hoeft niet akkoord te gaan als u nog geen recht heeft op een vast contract.
Onderhandel over je contract
Vaak doet je werkgever een voorstel voor een arbeidscontract. Dat kan prima zijn, maar soms is het ook goed om te onderhandelen. Bijvoorbeeld over meer loon, de lengte van het contract, werktijden, vakantiedagen of andere afspraken die voor jou belangrijk zijn.
Minder flexibiliteit: het belangrijkste nadeel van het vaste contract is dat het de onderneming minder flexibel maakt. Elk ontslag moet gerechtvaardigd zijn en onder toezicht staan. De ontslagprocedure kan langdurig en kostbaar zijn. Ontslagdossier opstellen: een vast contract biedt de werknemers meer bescherming.
In Nederland is dit type contract nog wat minder bekend, maar in Scandinavië komen vaste en variabele contracten nauwelijks meer voor. Daar hebben de meeste mensen juist een dynamisch energiecontract. Bij dit type contract verschillen tarieven voor stroom per uur en voor gas per dag.
Uw volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tenzij de periode tussen de voorgaande contracten langer dan 6 maanden is. U heeft recht op een vast contract na 3 tijdelijke contracten die telkens direct (of binnen 6 maanden) na elkaar zijn afgesloten.
Kies je voor een energiecontract van 3 jaar? Dan liggen de tarieven vaak nét ietsje hoger dan bij een 1-jarig contract. Het voordeel: je hebt zekerheid op de lange termijn. Dus als je van zekerheid houdt, is het verstandig je energieprijs voor 3 jaar vast te zetten.
Een jaarcontract is een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een bepaalde looptijd (in dit geval dus een jaar) en een vaste einddatum. Na het verstrijken van de looptijd eindigt de overeenkomst automatisch 'van rechtswege', zonder dat het UWV of de kantonrechter eraan te pas komt.
Er zijn ook nadelen verbonden aan een tijdelijk contract. Het is namelijk lastiger om een werknemer aan je bedrijf te binden. Ook omdat je slechts bij hoge uitzondering een concurrentiebeding mag opnemen in een contract voor bepaalde tijd.
Het uitzendbureau en de uitzendkracht kunnen een arbeidsovereenkomst aangaan voor onbepaalde tijd. Je hebt dan te maken met een vast contract via een uitzendbureau. Het einde van de arbeidsovereenkomst is dan niet van tevoren afgesproken.
U heeft mogelijk eerder recht op een vast contract. Na een halfjaar mag het uitzendbureau maximaal 3 contracten geven. De tijd tussen de verschillende contracten mag niet meer dan 6 maanden zijn.
Regels bij vaste contracten
Als je een werknemer op basis van een vast contract aanneemt, dan heb je te maken met een proeftermijn van maximaal twee maanden. In deze periode kunnen werkgever en werknemer zonder reden en per direct afzien van de werkrelatie.
Een vast contract biedt meer zekerheid en is op dit moment ook goedkoper dan een variabel energie contract. Op dit moment betalen huishoudens voor de eerste 1200 kuub gas maximaal 1,45 euro per kuub en voor de eerste 2900 kWh stroom 40 eurocent per kWh.
In 2024 gelden prijzen uit het energiecontract
Door het prijsplafond voor energie kregen de meeste huishoudens korting op hun energierekening. Dit was bedoeld om mensen te beschermen tegen de hoge energieprijzen. Per 1 januari 2024 betaalt u weer de tarieven zoals die in het contract met uw energieleverancier staan.
6 maanden tussen tijdelijke contracten
Dan mag u pas weer een tijdelijk contract krijgen nadat u minstens 6 maanden uit dienst bent geweest. Voor 1 juli 2015 was die periode 3 maanden. Die periode van 6 maanden (eerst dus 3) heet een tussenpoos.
Het ondertekenen van een vast contract gaat meestal gepaard met loonsverhoging. Bedrijven die niet verplicht zijn zich aan een cao te houden, mogen zelf beslissen of en hoeveel loonsverhoging ze bieden. De vuistregel is dat het maandsalaris tussen de 3% en 6% stijgt.Dit percentage kan oplopen tot 10%.
Heeft uw werknemer 1 tijdelijk contract van 3 jaar of langer, dan mag u dit eenmalig verlengen met een contract van 3 maanden. Werkt uw werknemer tijdens het tweede of volgende contract langer dan 3 jaar voor u?Dan krijgt hij automatisch een vast contract.
Een vast contract biedt zowel werkgevers als werknemers voordelen. Voor werkgevers biedt het meer zekerheid en stabiliteit bij het plannen van hun personeelsbestand. Werknemers hebben daarentegen meer zekerheid en betere arbeidsvoorwaarden, zoals de mogelijkheid om een hypotheek af te sluiten.
Het is gebruikelijk bij promotie een grotere salarissprong toe te kennen dan jaarlijks gebruikelijk is. Als regel voor salarisverhoging bij promotie kan 6 tot 10 procent worden aangehouden. Overigens is dit meer een ervaringsgegeven dat dat deze regel gebaseerd is op gefundeerde motieven.
Het recht op verhoging van het salaris is niet bij wet geregeld. Maar als jouw bedrijf onder een verplichte cao valt, is de kans groot dat daarin wel afspraken over loonsverhoging staan. Veel cao's schrijven voor met welk percentage je de loonschalen moet aanpassen en op welke datum dit moet gebeuren.
Wat een mogelijk nadeel kan zijn wanneer je werkt via een uitzendbureau, is dat je geen vastigheid en zekerheid hebt over het aantal uren en de duur. Wanneer je rechtstreeks bij een organisatie in dienst treedt krijg je een contract voor een (on)bepaalde tijd, met een vastgesteld aantal uren.