Interimcontracten zijn meestal van korte duur (week- of zelfs dagcontracten) en worden regelmatig verlengd.Het nadeel hiervan is dan ook dat ze weinig zekerheid bieden en minder sociale rechten opbouwen. Je weet namelijk nooit of je (week)contract verlengd zal worden.
Bij wet is vastgelegd dat uitzendkrachten maximaal 12 maanden tewerkgesteld mogen worden voor dezelfde reden. Dat kan bijvoorbeeld de vervanging van een vaste medewerker door ziekte- of zwangerschapsverlof zijn. Op Laila's contract stond week na week "tijdelijke vermeerdering van werk" als reden voor uitzendarbeid.
Nee.Ook in tijden van corona mag je contract voor uitzendwerk niet eenzijdig stopgezet of geannuleerd worden. Heb je een ondertekend contract, dan is het uitzendkantoor je loon verschuldigd tot het einde van je contract.
Het loon is gelijk...
In de regel is er geen verschil tussen het loon van een uitzendkracht en dat van een werknemer in vast dienstverband. Het enige verschil is dat het loon van een uitzendkracht wekelijks door het uitzendbureau wordt uitbetaald en niet maandelijks door de onderneming zoals bij vaste werknemers.
Werd je ziek tijdens je interimopdracht? En heb je minstens 1 maand anciënniteit bij hetzelfde interimkantoor? Dan heb je in principe recht op gewaarborgd loon tot het einde van je contract. Je krijgt dus je loon uitbetaald tijdens je ziekte.
Zzp'er en freelancer zijn vergelijkbaar, aangezien zij beide werken als zelfstandige zonder vast contract bij een opdrachtgever. Iemand die op interim-basis werkt is wel onder contract bij de organisatie waar hij of zij werkt. De Kamer van Koophandel beschouwt geen verschil tussen een freelancer, zzp'er en interimmer.
Basistarieven voor uitzendkrachten
Als vuistregel kun je ervan uitgaan dat het uurtarief voor een uitzendkracht tussen de 1,8 en 2,5 keer het bruto uurloon bedraagt. Dit betekent dat bij een bruto uurloon van €10, u als werkgever tussen de €19 en €25 per uur betaalt.
Als de feestdag tijdens de werkweek valt, word je sowieso betaald. Valt hij op een zondag of op een andere vaste sluitingsdag van de onderneming (meestal een zaterdag), dan wordt deze feestdag verplaatst naar een andere dag. Ben je op dat moment nog onder contract, geniet ook jij van deze feestdag.
In principe is het heel simpel want als uitzendkracht moet je arbeidsduur dezelfde zijn als die van de vaste werknemers in het bedrijf waar je werkt. Over het algemeen bedraagt de arbeidsduur van een voltijdse tewerkstelling 38 uur per week.
Als uitzendkracht heb je recht op betaalde vakantiedagen, net zoals alle andere werknemers. Het aantal vakantiedagen wordt berekend op basis van je prestaties in het jaar voordien. In principe kan je dus tijdens de duur van je uitzendcontract betaalde vakantiedagen nemen.
“Interim optie vast” is geen vals voorwendsel om meer instroom te krijgen op een vacature. Het is wel degelijk de bedoeling om een samenwerking op lange termijn aan te gaan. Waarom dan de 'optie'? De bedoeling is om na een bepaalde periode – meestal na 6 maanden - over te gaan naar een vast contract.
Je mag volgens de wet een werknemer wel ontslaan tijdens zijn of haar ziekteperiode, maar niet omwille van die ziekte. Dat is een belangrijk juridisch verschil. Je mag niemand discrimineren vanwege zijn of haar gezondheidstoestand, waaronder ziekte dus valt.
Ziek als uitzendkracht zonder uitzendbeding
Vanaf de derde dag heb je recht op 90% van het loon. Deze regeling geldt gedurende het eerste ziektejaar. Vanaf het tweede ziektejaar heb je nog recht op 80% van je loon.
Een uitzendkracht heeft recht op werkloosheidsuitkeringen. Alleen moet je goed opletten dat je de voorwaarden goed naleeft. Gelukkig is er het ABVV om je bij te staan met raad en daad.
Heb ik ook recht op een eindejaarspremie? Als interimmer heb je, net als de meerderheid van de werknemers uit de privé- en openbare sector, recht op een eindejaarspremie. Voorwaarde is wel dat je voldoende dagen als interimmer aan de slag was binnen de 'referteperiode' (1 juli-30 juni van het jaar daarop).
'Een werkgever kan nooit zomaar eenzijdig arbeidsvoorwaarden aanpassen en iets essentieels als de hoogte van het salaris al helemaal niet. Daarvoor is de instemming van de werknemer vereist. Een werkgever moet een zwaarwegend belang hebben om een arbeidsvoorwaarde eenzijdig aan te passen.
In de eerste 52 weken dat een uitzendkracht bij een uitzendbureau werkt (fase A / 1-2) kan er gewerkt worden met een uitzendbeding. Als de uitzendmedewerker in fase B (3) zit kan hij maximaal 6 contracten voor bepaalde tijd krijgen in een tijdspad van uiterlijk 3 jaar.
Je ontvangt een salaris, ontwikkelt je vaardigheden en je leert nieuwe mensen kennen. Daartegenover staat dat je als uitzendkracht een minder sterke rechtspositie hebt dan je collega's met een vast contract.Je kunt sneller ontslagen worden en je hebt een wachttijd bij ziekte en pensioenopbouw.