Een ander voorbeeld van feedforward geven: Een marketeer wil maximaal bijdragen aan de nieuwe marketingcampagne. Feedforward kan dan zijn: 'Ik waardeer je naar buitengerichte blik, dat je alle trends en ontwikkelingen in de markt herkent en ze meeneemt de organisatie in.
feedup (waar ga ik heen, wat is mijn doel of welke resultaten) feedback (wat heb ik gedaan, hoe heb ik het doel tot nu toe aangepakt) feedforward (wat is de volgende stap, wat ga ik verder doen om de gestelde doelen te bereiken)
Feedforward geeft je opties voor gedrag die je kunt inzetten om in de toekomst succesvoller te zijn. Je kiest een ontwikkeldoel en geeft elkaar concrete en bij voorkeur kleine (gedrags)suggesties waar je direct mee aan de slag kunt. Het is gericht op nog beter worden, dus we staan ervoor open.
Naast verschillende methoden bestaan er ook verschillende soorten feedback. Een aantal voorbeelden zijn evaluerende, corrigerende, activerende en motiverende feedback. Het is niet de bedoeling om hiertussen te kiezen, maar om het te combineren en af te wisselen.
als trefwoord met bijbehorende synoniemen: feedback (zn) : antwoord, reactie, respons, response, terugkoppeling.
Effectieve feedback heeft betrekking op de taak zelf, op het onderliggende proces of op de manier waarop de leerling het leren aanpakt (de zelfregulatie). Die feedback vraagt dialoog, motiveert en ondersteunt een leerling om een doel te bereiken, en leidt tot betere leerprestaties.
Zelfregulerende feedback gaat over de wijze waarop studenten hun handelen monitoren en reguleren. Expliciete aandacht voor metacognitieve vaardigheden helpt studenten om hun werk beter aan te pakken. Een student leert door deze feedback om zelfstandiger te leren.
Feedback gaat over informatie uitwisselen over wat iemand heeft gedaan en hoe iemand dat heeft gedaan. Doel hiervan is te leren en eventueel gedrag en houding bij te stellen. Iemand leert daardoor zijn sterke en zwakke kanten steeds beter kennen.
Onder formatief handelen worden alle activiteiten verstaan die leerlingen en docent uitvoeren om de leeractiviteiten van leerlingen in kaart te brengen, te interpreteren en te gebruiken om betere beslissingen te maken over vervolgstappen (Black & William, 2008).
Een handig hulpmiddel om opbouwende feedback te geven, is door het model van de vier G's te gebruiken: Gedrag, Gevolg, Gevoel en Gewenst. Je begint met het benoemen van het gedrag dat je wilt veranderen. Dit doe je niet door iemand te beschuldigen, want dan verzand je direct in een discussie.
De onderzoekers stellen vast dat de feedback dan krachtig is wanneer het proces van feedback geven een cyclus is waarin telkens weer de doelen met heldere succescriteria worden vastgesteld en er na feedback wordt gekeken of het leerdoel is behaald of wat nog nodig is om dat leerdoel te bereiken.
Feedback is informatie die je krijgt over iets wat je doet. Echte feedback vult de kloof tussen wat je begrijpt en wat je zou moeten begrijpen. Hattie en Timpeley noemen dit “reducing the discrepancy between current and desired understanding.”
Door iemand positieve feedback te geven, zal je zien dat hij/zij enthousiaster wordt. Het geeft meer richting aan wat de verwachtingen zijn. De positieve benadering zal ook de intrinsieke motivatie stimuleren. Wat betekent dat de werknemer gemotiveerd is, omdat hij dat ook echt wil.
Waarom je directe feedback nodig hebt
In de directe-feedbacksituatie hebben mensen een directe wisselwerking met hun omgeving, zegt Martin. Bij een activiteit als houthakken zie je meteen het effect van elke beweging. Daar pas je de volgende handeling weer op aan, wat ook meteen weer effect heeft, enzovoort.
We onderscheiden positieve en negatieve feedback. Positieve feedback benadrukt de sterktes van een medewerker, terwijl negatieve feedback zich vooral focust op het veranderen of uitbannen van ineffectief of ongewenst gedrag.