Als een werknemer de arbeidsovereenkomst niet heeft ondertekend, maar al wel aan het werk is gegaan, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan namelijk schriftelijk en mondeling overeengekomen worden. Belangrijk details is dan wel dat de werknemer salaris krijgt voor de gewerkte uren.
Maar wanneer er geen contract schriftelijk is opgesteld gaat de wet ervan uit dat er sprake is van een mondelinge overeenkomst. In deze gevallen zal de werkgever de normale ontslagprocedure moeten volgen. Omdat er geen contractsduur is aangegaan, is de werknemer volgens de wet voor onbepaalde tijd in dienst.
Conclusie: je mag voor aanvang arbeidsovereenkomst je baan opzeggen, maar neem ook dan minimaal 1 maand opzegtermijn in acht. Als zeer kort voor aanvang werk wordt opgezegd kan wel een schadevergoedingsplicht bestaan.
Indien een van de partijen het contract eenzijdig wenst op te zeggen, zonder ernstige reden, kan dit alleen in de eerste helft van het contract (tot maximaal 6 maanden). Ze zal het moeten opzeggen. Anders zal de partij die het contract opzegt, een opzeggingsvergoeding moeten betalen aan de andere partij.
U kunt de overeenkomst ontbinden wanneer uw wederpartij toerekenbaar tekort is geschoten in de nakoming van de overeenkomst. Dat houdt dus in dat u moet kijken of er een tekortkoming bij uw wederpartij is. Daarnaast: indien hij alsnog per direct de overeenkomst zou kunnen nakomen, moet hij tevens in verzuim zijn.
Er zijn verschillende voorwaarden voor een rechtsgeldige overeenkomst. Zo moet er een aanbod zijn gedaan die voldoende bepaalbaar is en moet dit aanbod zijn aanvaard. Alle partijen moeten de wil hebben om de overeenkomst aan te gaan volgens de besproken inhoud en voorwaarden. Deze wil moet ook zijn verklaard.
Een aanbod (bijvoorbeeld tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst) kan alleen ingetrokken worden tot het moment dat de andere partij (bijvoorbeeld de kandidaat-werknemer) de mededeling dat hij het aanbod aanvaardt, verzonden heeft.
Het gaat om een kalendermaand. De opzegtermijn gaat in vanaf de 1e van de volgende maand. Stel: u wilt per 1 april uit dienst, dan moet u uw contract uiterlijk voor 1 maart schriftelijk opzeggen. In de maand maart moet u dan gewoon nog werken.
Bedenktermijn vastleggen in vaststellingsovereenkomst
Binnen deze 14 dagen kan de werknemer schriftelijk terugkomen op de getekende vaststellingsovereenkomst / beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen. Wanneer de werknemer hier gebruik van maakt, blijft de arbeidsovereenkomst gewoon in stand.
Is er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst maar wordt er wel gewerkt, loon ontvangen en is er een gezagsverhouding? Dan geldt het als een mondelinge arebidsovereenkomst. Ook indien er gedurende 3 maanden wekelijks of minimaal 20 uur per maand gewerkt wordt, is wettelijk sprake van een arbeidsovereenkomst.
U kunt een contract met uw werkgever per direct opzeggen als daar een dringende reden voor is. Dat heet een ontslag op staande voet.
Een arbeidsovereenkomst, met jouw handtekening en die van je werkgever, is niet verplicht. Ook mondelinge afspraken zijn geldig. Jouw werkgever is wel verplicht om de afspraken die hij met jou maakt op papier te zetten.
Een overeenkomst kan (pas) worden ontbonden wanneer de andere partij tekortschiet in de nakoming van haar verplichtingen; oftewel wanneer afspraken niet worden nagekomen. De tekortkoming moet de ontbinding wel kunnen rechtvaardigen en mag dus niet te gering zijn.
Uw werkgever heeft een aanzegplicht als u een tijdelijk contract heeft van minimaal 6 maanden en met een afgesproken einddatum. Dit betekent dat uw werkgever uiterlijk een maand voordat uw contract eindigt, schriftelijk aan u moet laten weten of hij het contract verlengt of niet.
Tijdens je opzegtermijn mag je je afwezig melden om ander werk te zoeken met behoud van loon. Dit is je sollicitatieverlof. Je hebt hier altijd recht op: als je ontslagen wordt, maar ook als je zelf ontslag neemt.
Als de werknemer eerder weg wil dan voor het einde van de opzegtermijn, kan hij de werkgever vragen met het eerdere ontslag in te stemmen. Als de werkgever hiermee instemt, is sprake van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Het is mogelijk om bij de opzeg van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur als werknemer toch geen recht te hebben op een opzegtermijn of -vergoeding.
Een aanbod is eigenlijk altijd juridisch bindend. Wanneer een aanbod niet bindend is, noemt men dit geen aanbod meer, maar een voorstel. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een makelaar een huis te koop aanbiedt op zijn website.
Juridisch geldig
Heeft je werkgever een contractverlenging toegezegd, of heeft hij deze aangeboden en ben jij hiermee akkoord gegaan, “bij voorkeur aantoonbaar”? Dan is er sprake van een juridisch geldige overeenkomst. Hier mag je werkgever niet zomaar op terugkomen. Je hebt recht op de contractverlenging.
Volgens de kantonrechter komt een arbeidsovereenkomst tot stand door aanbod en aanvaarding. Daarbij moet tussen de werkgever en de werknemer (wils)overeenstemming zijn bereikt over de (wettelijke) essentialia van de overeenkomst. Het gaat dan onder andere om de functie-inhoud, de looptijd en het salaris.
In de basis zijn alle soorten overeenkomsten rechtsgeldig. Of je deze nu mondeling hebt gemaakt, afspraken hebt gemaakt via WhatsApp of een contract hebt opgesteld en dat hebt laten ondertekenen. De manier waarop je een overeenkomst sluit, maakt dus niet uit voor de rechtsgeldigheid ervan.
De partij die zich op de mondelinge overeenkomst beroept, dient te bewijzen dat partijen een mondelinge overeenkomst zijn aangegaan en wat de inhoud daarvan is. Dit bewijs zou bijvoorbeeld kunnen worden geleverd door getuigen.
Als uw tijdelijke contract niet verlengd wordt, heeft u misschien recht op een transitievergoeding. Om te voorkomen dat u werkloos raakt, kunt u voor afloop van de arbeidsovereenkomst om een verlenging vragen. U kunt uw werkgever ook vragen om ander werk.