Zijn er geen afspraken gemaakt? Dan is uw opzegtermijn 1 maand. Als u de opzegtermijn niet in acht neemt, dan bent u de werkgever een vergoeding verschuldigd. De vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn is gelijk aan het loon dat uw werknemer zou hebben ontvangen over de voor hem geldende opzegtermijn.
Dient je medewerker zijn opzegtermijn niet uit? Dan heb je recht op een verbrekingsvergoeding voor de resterende weken of maanden.
Stel: u wilt per 1 april uit dienst, dan moet u uw contract uiterlijk voor 1 maart schriftelijk opzeggen. In de maand maart moet u dan gewoon nog werken. U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werkgever. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten.
Toch kan een werkgever een ontslag niet als zodanig weigeren. Het ontslag is niets meer dan de eenzijdige wilsuiting van één van de contractspartijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De geldigheid van het ontslag hangt dan ook niet af van het akkoord van je werkgever.
Neen, je opzegtermijn moet niet per se (volledig) gepresteerd te worden. Je kan in onderling overleg met je werkgever beslissen om het contract stop te zetten zonder een (gedeeltelijke) opzegtermijn. Als overeengekomen wordt dat er geen opzegtermijn moet worden gepresteerd, is er wel een verbrekingsvergoeding.
Zowel werkgever als werknemer dienen zich aan de opzegtermijn te houden. Indien een werknemer niet komt opdagen tijdens de opzegtermijn, dan kan je als werkgever aanspraak maken op een schadevergoeding.
Een werknemer kan zoveel opzegtermijn geven als hij wil en kan langer zijn dan zijn contractuele opzegtermijn . Als dit gebeurt, is het de verplichting van de werkgever om de werknemer (mogelijk in plaats daarvan) tot die datum te betalen. U kunt ze niet eerder laten vertrekken dan hun contractuele of wettelijke opzegtermijn (afhankelijk van welke het langst is).
Ik wil mijn tijdelijk contract eerder stoppen
Eerder opzeggen is bij een tijdelijk contract niet altijd mogelijk. U kunt uw tijdelijke contract alleen eerder opzeggen als in uw contract staat dat dit mag.
De werkgever kan een tegenopzeg niet weigeren. Een tegenopzeg geldt enkel wanneer eerst de werkgever de werknemer heeft ontslagen met een te presteren opzegtermijn. Indien de werknemer zelf eerst ontslag genomen heeft, kan de werkgever geen tegenopzeg betekenen.
Je kunt alleen met recht ontslag op staande voet nemen als de werkgever hiervoor een dringende reden geeft. Er moet hierbij sprake zijn van een situatie waarbij de werkgever zich zo misdraagt dat in redelijkheid niet van jou gevraagd kan worden dat je de arbeidsovereenkomst nog een dag langer voortzet.
Zijn er geen afspraken gemaakt? Dan is uw opzegtermijn 1 maand. Als u de opzegtermijn niet in acht neemt, dan bent u de werkgever een vergoeding verschuldigd. De vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn is gelijk aan het loon dat uw werknemer zou hebben ontvangen over de voor hem geldende opzegtermijn.
Als je vakantiedagen wil opnemen dan moet je de precieze dagen vastleggen in akkoord met je werkgever. Die regel blijft ook gelden als je een opzegtermijn presteert. Is je werkgever het daarmee eens, dan kan je wel degelijk al je resterende vakantiedagen opnemen tijdens de opzegtermijn.
Het is mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzegtermijn. Verkorting en verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer moet u altijd schriftelijk overeenkomen. De opzegtermijn voor de werknemer mag nooit langer zijn dan zes maanden.
Wat mag een werknemer niet doen? De opzeggingstermijn eenzijdig beëindigen zonder vergoeding: Als de werknemer de opzegtermijn niet wil respecteren, is hij of zij verplicht de werkgever een vergoeding te betalen, meestal gelijk aan het loon dat hij of zij tijdens de opzegtermijn zou hebben ontvangen.
Als u ontslag neemt, stopt uw contract.Uw werkgever moet dan een eindafrekening maken. Dat is uw laatste salarisstrook. Hierop staat alles waar u nog recht op heeft.
Als werkgever moet u zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van de duur van het contract van uw werknemer. En of hij nog in zijn proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werknemer.
De werknemer (arbeider of bediende) aan wie de werkgever een opzeg betekend heeft, mag op zijn beurt de arbeidsovereenkomst met een verkorte opzegtermijn beëindigen indien hij een andere betrekking gevonden heeft. De mogelijkheid een tegenopzeg te betekenen, bestaat niet voor werkgevers.
Als uw werkgever u heeft geselecteerd voor ontslag, moet u een opzegtermijn krijgen voordat uw dienstverband eindigt . De wettelijke opzegtermijnen voor ontslag zijn: minimaal één week opzegtermijn als u tussen één maand en twee jaar in dienst bent geweest. één week opzegtermijn voor elk jaar als u tussen twee en twaalf jaar in dienst bent geweest.
Zware fout: houdt een fout in die zo groot en buitensporig van aard is dat ze onvergeeflijk is in hoofde van diegene die ze begaat.
Let op: de opzegtermijn van uw werkgever moet 2 keer zo lang zijn als die van u. Uw werkgever kan met u een kortere opzegtermijn afspreken als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft hij niet in het contract te zetten.
Ziek melden tijdens opzegtermijn
Tijdens de opzegtermijn mag je je gewoon ziek melden als je je beroerd voelt, of je nou bent ontslagen of zelf ontslag hebt genomen. Ziek is ziek. Vind je het ongemakkelijk om je juist nu ziek te melden, of heb je zelfs schuldgevoelens?
U kunt een contract met uw werkgever per direct opzeggen als daar een dringende reden voor is. Dat heet een ontslag op staande voet. Deze dringende reden moet u ook direct aan uw werkgever kenbaar maken.
Een werknemer kan tijdens de opzegtermijn betaald ziekte- of zorgverlof opnemen als hij:het verlof zo snel mogelijk opzegt . een bewijs overlegt als de werkgever daarom vraagt (bijvoorbeeld een doktersverklaring).
Een baanaanbod en de acceptatie van dat aanbod kunnen mondeling of schriftelijk zijn. Werknemers moeten wachten tot ze een onvoorwaardelijk aanbod krijgen voordat ze hun opzegtermijn inleveren, omdat een voorwaardelijk aanbod kan mislukken.
Afwijkende afspraken
De standaard opzegtermijn van de werkgever kun je verkorten bij cao. De termijn voor de werkgever kun je schriftelijk verlengen, via de arbeidsovereenkomst of een arbeidsvoorwaardenregeling van de werkgever. Van de standaard opzegtermijn van de werknemer kun je schriftelijk afwijken.