Door een outplacementtraject ontstaat er een duidelijk einde van het dienstverband. Outplacement is onderdeel van de ontslagregeling. Hierdoor worden dure ontslagprocedures of ontslagvergoedingen voorkomen. Door outplacement is er vaak minder ziekteverzuim en een positieve werkhouding.
Om recht te hebben op outplacement, moet u voldoen aan deze twee voorwaarden: U bent niet ontslagen om een dringende reden. U hebt een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, wat ook uw leeftijd is.
De duur van een outplacementtraject verschilt per kandidaat en per situatie. Doorgaans duurt een outplacementtraject 6 maanden. De minimale duur is 3 maanden en de maximale duur 12 maanden.
'Het voor rekening van een werkgever opvangen, begeleiden en adviseren van een of meer werknemers die om welke reden dan ook een andere passende werkkring of toekomstbestemming moeten vinden. ' Outplacement kan het gevolg zijn van zowel individueel ontslag als collectief ontslag.
wat is een outplacementtraject? Een outplacementbureau helpt een medewerker om nieuw en passend werk te vinden in de vorm van een outplacementtraject. Een reorganisatie kan ingrijpend zijn, daarom wordt er via een programma van outplacement voor begeleiding gezorgd.
Een vrijstelling van outplacement houdt in dat u: geen outplacement moet vragen indien uw werkgever geen spontaan aanbod heeft gedaan; indien de werkgever toch spontaan outplacement aanbiedt, het aanbod mag weigeren zonder gevolgen voor uw recht op uitkeringen.
De kosten van outplacement zijn afhankelijk van de duur, modules en intensiteit. Een basisoutplacementtraject kan starten vanaf 2.000 euro, hoewel lager ook zeker mogelijk is. Voor een uitgebreid outplacementtraject van 12 maanden kan gerekend worden op een bedrag van gemiddeld 5.000 euro.
Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever, door een dienstverlener, individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid ...
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2022 maximaal € 86.000 bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan € 86.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
Jouw transitievergoeding is de som van drie berekeningen: 1/3 maandsalaris voor alle volle dienstjaren; 1/36 maandsalaris voor de resterende volle maanden en; 1/1095 maandsalaris voor eventueel resterende dagen.
De werknemer kan het outplacementaanbod van de werkgever aanvaarden of weigeren. Bij weigering kan er in sommige gevallen wel een sanctie volgen. In een aantal gevallen ben je vrijgesteld van outplacement.
De arbeidsovereenkomstenwet stelt dat de opzegvergoeding gelijk is aan het loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn, of met het resterende gedeelte van die termijn. De vergoeding omvat niet alleen het gewone loon, maar ook alle voordelen zoals vermeld in uw arbeidsovereenkomst.
Medische overmacht is de vaststelling dat omwille van medische redenen de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden uitgevoerd. Je werkgever kan je ontslaan als de arbeidsarts beslist: dat je definitief ongeschikt bent om het overeengekomen werk uit te voeren. er geen mogelijkheid is tot re-integratie.
De transitievergoeding wordt berekend over het gehele dienstverband vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding bedraagt voor alle werknemers 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd.
Te laat op werk vanwege verslapen is niet gelijk reden voor ontslag op werk. De ene werkgever vat dit zwaar op, de andere vindt verslapen voor werk minder erg. Vaak heeft de reactie van de werkgever met de functie van de werknemer te maken, maar soms heeft het ook te maken met een sanctiebeleid van de werkgever.
Zowel de hoogte van als de voorwaarden voor de transitievergoeding zijn in de wet neergelegd. Hierin is ook uitdrukkelijk bepaald dat géén recht op een transitievergoeding bestaat als – kort gezegd – een werknemer wordt ontslagen in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Duur van het sollicitatieverlof
Dan heeft de medewerker recht op een halve dag sollicitatieverlof per week in het begin van zijn opzegtermijn en één dag per week tijdens de 26 laatste weken van zijn opzegtermijn. Een uitzondering op deze regel zijn medewerkers die outplacementbegeleiding volgen.
Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) SWT (brugpensioen) is een regeling waardoor oudere werknemers na ontslag een bedrijfstoeslag krijgen naast een werkloosheidsuitkering.
De opzegtermijn gaat in vanaf de 1e van de volgende maand. Stel: u wilt per 1 april uit dienst, dan moet u uw contract uiterlijk voor 1 maart schriftelijk opzeggen. In de maand maart moet u dan gewoon nog werken. U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werkgever.
In het kader van CAO 82bis moet de werkgever het outplacementaanbod aangetekend aan de werknemer versturen binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Opmerking: In sommige sectoren is er een financiële tussenkomst in de outplacementbegeleiding voorzien of werd de leeftijdsvoorwaarde versoepeld.
Als u ontslagen bent of zelf uw ontslag hebt ingediend, hebt u tijdens uw opzegperiode recht op sollicitatieverlof. Dat betekent dat u, met behoud van uw loon, afwezig mag zijn op het werk om ander werk te zoeken of op sollicitatiegesprek te gaan.
De Geneeskundige raad voor invaliditeit (GRI) is een orgaan van onze Dienst voor uitkeringen en bestaat uit een Hoge commissie en haar Afdelingen. Haar leden zijn artsen en zij nemen beslissingen in individuele dossiers over arbeidsongeschiktheid.
Een langdurig afwezige medewerker met een contract van onbepaalde duur mag je niet ontslaan enkel en alleen omdat hij of zij ziek is. Je hebt altijd een gegronde reden nodig. Denk bijvoorbeeld aan slechte prestaties voor de werknemer ziek werd of een gebrek aan werk.
Basisregels. Je werkgever mag je niet ontslaan omdat je ziek bent. Ook al ben je lange tijd of geregeld afwezig, ziekte is geen geldige reden voor ontslag. Zolang je ziek bent, wordt je arbeidsovereenkomst gewoon geschorst.