Heeft u een vast contract, dan mag uw werkgever u alleen ontslaan als hij een geldige reden heeft.
Bij ontslag krijgt u een financiële vergoeding van uw werkgever. Dit heet de transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten bij uw werkgever ligt. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers.
Met een vast contract heeft u sterke rechten bij ontslag. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan – afgezien van een ontslag op staande voet – niet zomaar worden beëindigd. Daarvoor is vooraf toestemming nodig van het UWV, dan wel de kantonrechter.
Als je werkgever een ernstige reden heeft om je te ontslaan - bijvoorbeeld omdat je hebt gestolen, iemand hebt geïntimideerd of fraude hebt gepleegd - dan kan je werkgever jullie arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. Daar komt geen rechter aan te pas. Maar je kan het natuurlijk wel aanvechten bij de rechter.
Transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar
Loopt het ontslag via het UWV of de kantonrechter, dan betaal je een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor ontslag. Je betaalt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar met een maximum van 89.000 euro.
Uw werkgever mag u alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht. In veel gevallen moet uw werkgever wel eerst proberen u te herplaatsen.
Als een werknemer zijn ontslag indient en daarbij de geldende opzegtermijn in acht neemt, kun je dit in principe niet weigeren. Er is één uitzondering: heeft je werknemer een contract voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld een jaarcontract? Dan is hij verplicht om zijn contract uit te dienen tot de afgesproken datum.
Je werkgever mag je ontslaan als die hiervoor een redelijke grond heeft en herplaatsing niet mogelijk is. Voorbeelden van redelijke gronden zijn disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, bedrijfseconomische redenen, faillissement, reorganisatie, enzovoort.
Jouw leidinggevende reageert afstandelijk op jou en de relatie wordt er de laatste tijd niet beter op. Je hebt het gevoel dat de leiding jou extra in de gaten houdt. Je wordt aangesproken op resultaten terwijl dit in het verleden niet gebeurde.
Een vast contract heeft enkele nadelen ten opzichte van een tijdelijk contract. Een nadeel van een vast contract is dat het voor de werkgever minder flexibel is. De werkgever kan niet zomaar het contract beëindigen en moet zich houden aan de opzegtermijn en de wettelijke regels.
Opzegtermijn met vast contract
Heeft u een contract voor onbepaalde tijd? Dan heeft u een opzegtermijn van 1 maand. Dit betekent dat u 1 maand van tevoren uw contract moet opzeggen. Het gaat om een kalendermaand.
Bij een vast contract (of contract voor onbepaalde tijd) spreekt u geen einddatum af in de arbeidsovereenkomst. Het contract loopt pas af wanneer uw werknemer de AOW-leeftijd bereikt, ontslag neemt, of wanneer u het contract zelf opzegt. U kunt een vast contract niet zomaar beëindigen.
Als het dienstverband van een werknemer eindigt op initiatief van de werkgever, heeft de werknemer recht op transitievergoeding. Dat geldt ook als de werkgever zijn bedrijf wil beëindigen omdat hij met pensioen wil of omdat hij langdurig arbeidsongeschikt is. En zelfs als de werkgever overlijdt.
Een vast contract heeft veel voordelen voor werknemers
De voornaamste reden dat de meeste werknemers streven naar een vast dienstverband is de zekerheid die het geeft. Je weet dat je verzekert bent van werk en een inkomen. Dit is weer belangrijk om rond te komen en de hypotheek af te betalen.
De transitievergoeding is wettelijke verplichte vergoeding bij ontslag. Deze vergoeding geldt voor zowel vaste als tijdelijke contracten, vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst.
Voor een ontslag is één officiële waarschuwing nooit genoeg. In sommige gevallen zijn zelfs meerdere officiële waarschuwingen niet genoeg. Veel werkgevers denken dat ze na drie officiële waarschuwingen hun werknemer altijd mogen ontslaan. Dit is echter niet het geval.
Alleen in bijzondere gevallen kan de rechter uw opzegging ongedaan maken. Zo heeft de rechter een aantal keer het ontslag ongedaan gemaakt van een werknemer die duidelijk kon maken dat hij in een heel emotionele bui zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd, zonder echt ontslag te willen nemen.
De werkgever heeft het recht om uw contract voor bepaalde tijd niet te verlengen en hoeft hiervoor geen toestemming te vragen bij het UWV of de kantonrechter. Het arbeidscontract eindigt dan op de aangegeven datum en vanaf die datum is de werknemer werkloos.
Aanzegtermijn. Als u een tijdelijk contract heeft van 6 maanden of langer, heeft uw werkgever een aanzegplicht. Dit betekent dat uw werkgever minimaal een maand voordat het tijdelijke contract afloopt schriftelijk aan u moet melden of het tijdelijke contract verlengd wordt of niet.
3. Na hoeveel tijdelijke contracten moet je een vast contract aanbieden? Je mag als werkgever maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal drie jaar. Het vierde contract geldt dan als contract voor onbepaalde tijd.
Het voordeel van een vast contract is dat je meer zekerheid hebt. Daarnaast bieden leveranciers vaak een korting aan als je een vast contract afsluit. Met een vast contract kom je niet voor verrassingen te staan, ook niet als het een strenge winter wordt.
U heeft geen recht op een vast contract in deze situaties: U heeft een leerwerkovereenkomst voor een BBL-opleiding (beroepsbegeleidende leerweg). U bent jonger dan 18 jaar en werkt gemiddeld maximaal 12 uur per week. U bent uitzendkracht en in uw contract staat een uitzendbeding.
In een arbeidscontract staan de afspraken die gemaakt zijn tussen een werknemer en werkgever, zoals de ingangsdatum van het contract, de duur van de overeenkomst, de functie van de werknemer, de arbeidsduur, het salaris en de van toepassing zijnde cao.