Het is mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzegtermijn. Verkorting en verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer moet u altijd schriftelijk overeenkomen. De opzegtermijn voor de werknemer mag nooit langer zijn dan zes maanden.
Mag mijn werkgever afwijken van de wettelijke opzegtermijn? Ja, soms is er in de arbeidsovereenkomst een bepaling opgenomen waarmee wordt afgeweken van de wettelijke opzegtermijn. De werkgever wil dan vaak dat de werknemer een langere opzegtermijn in acht moet nemen dan de 1 maand die de wet voorschrijft.
Dan kan de werknemer de werkgever een brief sturen waarin staat dat de opzegtermijn niet klopt. Dit is belangrijk voor het recht op WW na ontslag. Ook kan de werknemer om een vergoeding vragen. Deze is maximaal het loon dat de werknemer zou krijgen als de werkgever zich wel aan de opzegtermijn had gehouden.
Onderhandelen over het verkorten of schrappen van de opzegtermijn: Het is mogelijk om het verkorten van de opzegtermijn te bespreken met de werkgever. Als beide partijen akkoord gaan, kan de werknemer het bedrijf eerder verlaten.
De standaard opzegtermijn van de werkgever kun je verkorten bij cao. De termijn voor de werkgever kun je schriftelijk verlengen, via de arbeidsovereenkomst of een arbeidsvoorwaardenregeling van de werkgever. Van de standaard opzegtermijn van de werknemer kun je schriftelijk afwijken.
Ja, het is mogelijk om een kortere opzegtermijn te onderhandelen, maar het hangt af van het beleid van de werkgever en de bereidheid om aan uw verzoek te voldoen . Benader de onderhandeling met een professionele en respectvolle houding, presenteer geldige redenen voor het verzoek en bied mogelijke oplossingen om eventuele zorgen aan te pakken.
Ik wil mijn tijdelijk contract eerder stoppen
Eerder opzeggen is bij een tijdelijk contract niet altijd mogelijk. U kunt uw tijdelijke contract alleen eerder opzeggen als in uw contract staat dat dit mag.
De werknemer kan vragen of hij/zij mag vertrekken voordat de opzegtermijn afloopt . Hij/zij moet schriftelijk toestemming krijgen van zijn/haar werkgever. Als de werknemer geen toestemming krijgt om eerder te vertrekken, kan hij/zij in strijd handelen met het contract. Als de werknemer eerder vertrekt, hoeft de werkgever hem/haar alleen te betalen voor de tijd die hij/zij heeft gewerkt.
U kunt uw tijdelijk contract opzeggen en moet daarbij de opzegtermijn in acht nemen. U en uw werkgever kunnen afspraken hebben gemaakt over de duur van uw opzegtermijn. Zijn die afspraken niet gemaakt? Dan is uw opzegtermijn 1 maand.
Een contractueel overeengekomen opzegtermijn moet ten minste één maand bedragen voor overeenkomsten met een duur van minder dan één jaar, twee maanden voor overeenkomsten met een duur van minder dan twee jaar en drie maanden voor overeenkomsten met een duur van meer dan drie jaar (artikel 7:437 lid 2 BW).
Je kunt je ziek melden als je bent ontslagen, maar nog wel in dienst bent. Bijvoorbeeld tijdens de opzegtermijn. Doe dit alleen als je écht ziek bent.
Wanneer mag een werkgever iemand ontslaan? Je werkgever mag je ontslaan als die hiervoor een redelijke grond heeft en herplaatsing niet mogelijk is. Voorbeelden van redelijke gronden zijn disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, bedrijfseconomische redenen, faillissement, reorganisatie, enzovoort.
Als je vakantiedagen wil opnemen dan moet je de precieze dagen vastleggen in akkoord met je werkgever. Die regel blijft ook gelden als je een opzegtermijn presteert. Is je werkgever het daarmee eens, dan kan je wel degelijk al je resterende vakantiedagen opnemen tijdens de opzegtermijn.
Tot het einde van de opzeggingstermijn moet de werknemer in principe gewoon verder werken. Wanneer een werknemer zijn opzeggingstermijn toch niet uitdoet, moet hij een vergoeding betalen die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de resterende opzeggingstermijn.
Vermijd tijdens de opzegtermijn het verbranden van bruggen door professionaliteit te behouden . Vermijd het verslappen, het zwartmaken van collega's of het bedrijf, of het verwaarlozen van verantwoordelijkheden. Vervul in plaats daarvan uw taken ijverig, help met de overgang en knoop losse eindjes aan elkaar om een positieve indruk achter te laten.
Kan een ontslag geweigerd worden? Een werkgever mag nooit je ontslag weigeren mits je de geldende opzegtermijn in acht neemt. Soms kan het wel gebeuren dat een werkgever een werknemer toch probeert over te halen om bij hun te blijven werken.
Van deze termijnen kan schriftelijk worden afgeweken. Bij arbeidsovereenkomst of CAO kunnen langere opzegtermijnen worden overeengekomen die voor de werknemer niet langer dan zes maanden mogen zijn en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
U dient uw arbeidsovereenkomst te respecteren – eerder vertrekken is een contractbreuk . Echter, uw werkgever kan weinig doen als u absoluut weigert uw opzegtermijn te werken.
Een werknemer kan tijdens de opzegtermijn betaald ziekte- of zorgverlof opnemen als hij:het verlof zo snel mogelijk opzegt . een bewijs overlegt als de werkgever daarom vraagt (bijvoorbeeld een doktersverklaring).
Stel: u wilt per 1 april uit dienst, dan moet u uw contract uiterlijk voor 1 maart schriftelijk opzeggen. In de maand maart moet u dan gewoon nog werken. U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werkgever. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten.
Een werknemer kan ontslag nemen terwijl hij ziek is . Hij moet het juiste proces volgen om ontslag te nemen.
Neen, je opzegtermijn moet niet per se (volledig) gepresteerd te worden. Je kan in onderling overleg met je werkgever beslissen om het contract stop te zetten zonder een (gedeeltelijke) opzegtermijn. Als overeengekomen wordt dat er geen opzegtermijn moet worden gepresteerd, is er wel een verbrekingsvergoeding.
Let op: de opzegtermijn van uw werkgever moet 2 keer zo lang zijn als die van u. Uw werkgever kan met u een kortere opzegtermijn afspreken als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft hij niet in het contract te zetten.
Als u ontslagen bent of zelf uw ontslag hebt ingediend, hebt u tijdens uw opzegperiode recht op sollicitatieverlof. Dat betekent dat u, met behoud van uw loon, afwezig mag zijn op het werk om ander werk te zoeken of op sollicitatiegesprek te gaan.