Het gebeurt daarom wel vaker dat een werkgever een werknemer die ontslag wil nemen, tracht op andere gedachten te brengen. Toch kan een werkgever een ontslag niet als zodanig weigeren. Het ontslag is niets meer dan de eenzijdige wilsuiting van één van de contractspartijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Als je werkgever je arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan kan dat op drie manieren: Een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter; Een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV; Een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen.
U kunt dit contract alleen opzeggen als sprake is van een dringende reden en u daarom op staande voet ontslag neemt. Als er geen sprake is van een dringende reden, dan kunt u de kantonrechter vragen het contract te ontbinden als u als daar een goede reden voor heeft.
Ontslag op staande voet moet u 'onverwijld' nemen. Dit betekent dat, zodra de reden duidelijk is, u meteen ontslag neemt en aangeeft waarom u dat doet. U mag daar niet een paar dagen mee wachten. Als u (nog) niet zeker weet of er een dringende reden is voor ontslag, dan mag u hier wel eerst onderzoek naar doen.
Als je dus zelf ontslag neemt, dan heb je recht op een uitkering als het om een geldige reden was. Heb je geen wettige reden voor je vertrek, dan kan er een sanctie volgen. Oordeelt de RVA dat je vrijwillig werkloos bent zonder geldige reden, dan kan je één van onderstaande sancties oplopen: een verwittiging.
Uw werkgever mag u alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht. In veel gevallen moet uw werkgever wel eerst proberen u te herplaatsen.
Opzegtermijn met tijdelijk contract
Dan eindigt uw contract vanzelf op de afgesproken einddatum. U heeft in dit geval geen opzegtermijn. U mag met uw werkgever afspreken dat u uw contract eerder kunt opzeggen. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten.
Als u zelf ontslag neemt, heeft dat een aantal gevolgen. U heeft bijvoorbeeld meestal geen recht op een ontslagvergoeding of WW-uitkering. Verder moet u zich houden aan de opzegtermijn en andere afspraken zoals een concurrentiebeding. Als u aan alles gedacht heeft, neemt u schriftelijk ontslag.
Zodra uw werknemer uit dienst is, is hij niet meer verzekerd voor de Ziektewet. Maar als hij dan ziek wordt, kan hij soms toch een Ziektewet-uitkering krijgen. Dit heet nawerking. Een werknemer heeft namelijk recht op een Ziektewet-uitkering als hij ziek wordt binnen 4 weken nadat hij uit dienst is.
De weigering van je werkgever tast de geldigheid van je ontslag niet aan. Je riskeert wel dat je werkgever de betaling van een opzeggingsvergoeding zal vragen gelijk aan het loon overeenstemmend met de duur van opzeggingstermijn die je volgens je werkgever langer had moeten presteren.
U kunt met uw werknemer afspreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. U begint dan geen ontslagprocedure, maar maakt samen afspraken over het ontslag. Deze legt u vast in een beëindigingsovereenkomst; ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.
Tijdens de eerste 2 jaar van uw ziekte of arbeidsongeschiktheid mag u niet worden ontslagen. Hierop zijn enkele uitzonderingen. Bent u langer dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt? Dan kan uw werkgever ontslag voor u aanvragen bij UWV.
Veel bedrijven hebben in hun contract opgenomen wat geoorloofd is qua ziekteverzuim. Bedrijfsarts Jerry Mahadewsing zegt dat de regels verschillen per organisatie. "De meeste organisaties vinden drie keer verzuim per jaar geoorloofd." Als dat hoger is, volgt vaak een gesprek.
Een opzegging van een werknemer via whatsapp is dus gewoon rechtsgeldig. Daarbij is het voor een werkgever dus wel van belang de gemoedstoestand van de werknemer in de gaten te houden en te checken of de werknemer zich de consequenties realiseert.
De wet zegt dat je een opzegtermijn moet geven als je de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Dat geldt zowel voor werkgevers als voor werknemers. Het is dus niet de bedoeling dat je van de ene op de andere dag op straat staat. Tijdens deze opzegtermijn moet er in principe gewerkt worden.
De arbeidsovereenkomstenwet stelt dat de opzegvergoeding gelijk is aan het loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn, of met het resterende gedeelte van die termijn. De vergoeding omvat niet alleen het gewone loon, maar ook alle voordelen zoals vermeld in uw arbeidsovereenkomst.
Transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar
Loopt het ontslag via het UWV of de kantonrechter, dan betaal je een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor ontslag. Je betaalt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar met een maximum van 83.000 euro.
Ontslag om dringende reden
Herhaaldelijke afwezigheid, insubordinatie, diefstal, agressief gedrag of daden van oneerlijke concurrentie kunnen als dringende redenen worden beschouwd. Als een werkgever een dringende reden inroept, moet hij het bestaan ervan bewijzen.
Een werknemer houden aan zijn mondelinge ontslagname
Mag dat? Nee, dat mag niet. Een werknemer kan niet mondeling ontslag nemen, dat is niet rechtsgeldig. Hij kan er namelijk altijd later op terugkomen en zo het ontslag ongedaan maken.
Een medewerker kan heel eenvoudig ontslag nemen. Als hij zijn ontslag op een nette manier aan jou kenbaar maakt en daarbij de wettelijke opzegtermijn in acht neemt, voldoet hij al aan de eisen van de wet. In principe is hij niet verplicht om tekst en uitleg te geven over de redenen van zijn vertrek.
De gemiddelde ontslagvergoeding die werkgevers bij ontslag met wederzijds goedvinden betalen, is ongeveer € 12.000. De transitievergoeding is het belangrijkste uitgangspunt bij het bepalen van deze vergoeding, maar ook andere afspraken komen regelmatig voor.
Daar kan je over onderhandelen met je baas. Je moet allebei akkoord zijn met de opzegtermijn. Kom je niet tot een akkoord dan kan je baas de formule Claeys voorstellen. Je controleert de datum die vermeld staat op je ontslagbrief.
Wil je de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord met je werkgever beëindigen dan moet je natuurlijk ook zijn akkoord hebben. Zo'n beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord kan je werkgever dus wel perfect weigeren.