wanneer is outplacement verplicht? Als werkgever ben je in Nederland niet verplicht om outplacement aan te bieden aan ontslagen medewerkers. Het aanbieden van outplacement wordt wel gezien als onderdeel van goed werkgeverschap. Ook voor de ontslagen medewerker is het volgen van een outplacementtraject niet verplicht.
Je werkgever is verplicht om je binnen de 15 dagen een concreet outplacementaanbod te doen. Als werknemer ben je verplicht om daarop in te gaan. Want indien je een valabel outplacementaanbod weigert , zal je je werkloosheidsuitkering verliezen voor een periode van minimum 4 weken en max 52 weken.
Werkgever moet outplacement aanbieden als:
je minstens 45 jaar bent op het moment van je ontslag. het niet gaat om een ontslag om dringende reden. je ten minste 1 jaar anciënniteit hebt. je nog geen recht op (vervroegd) pensioen hebt.
De duur van een outplacementtraject verschilt per kandidaat en per situatie. Doorgaans duurt een outplacementtraject 6 maanden. De minimale duur is 3 maanden en de maximale duur 12 maanden.
Binnen maximum twee maanden vanaf de aanvangsdatum van het programma : de werknemer moet minstens 20 uren outplacementbegeleiding krijgen (*). Opm. : de werknemer kan de volledige 60 uren begeleiding ook al krijgen tijdens deze eerste twee maanden.
De kosten van outplacement zijn afhankelijk van de duur, modules en intensiteit. Een basisoutplacementtraject kan starten vanaf 2.000 euro, hoewel lager ook zeker mogelijk is. Voor een uitgebreid outplacementtraject van 12 maanden kan gerekend worden op een bedrag van gemiddeld 5.000 euro.
Hoeveel kost de outplacementbegeleiding? Als werkgever betaal je 1/12de van het wettelijk bepaalde brutojaarloon van je werknemer, met een minimum van 1800 euro en een maximum van 5500 euro.
De kosten van de outplacementbegeleiding worden betaald door de werkgever.
Outplacement is een speciaal begeleidingstraject waarbij het doel is om zo snel mogelijk een nieuwe baan te vinden bij een andere werkgever. De aanleiding voor een outplacementtraject kan een reorganisatie zijn.
De arbeidsovereenkomstenwet stelt dat de opzegvergoeding gelijk is aan het loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn, of met het resterende gedeelte van die termijn. De vergoeding omvat niet alleen het gewone loon, maar ook alle voordelen zoals vermeld in uw arbeidsovereenkomst.
Medische overmacht is de vaststelling dat omwille van medische redenen de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden uitgevoerd. Je werkgever kan je ontslaan als de arbeidsarts beslist: dat je definitief ongeschikt bent om het overeengekomen werk uit te voeren. er geen mogelijkheid is tot re-integratie.
Door een outplacementtraject ontstaat er een duidelijk einde van het dienstverband. Outplacement is onderdeel van de ontslagregeling. Hierdoor worden dure ontslagprocedures of ontslagvergoedingen voorkomen. Door outplacement is er vaak minder ziekteverzuim en een positieve werkhouding.
De werknemer kan het outplacementaanbod van de werkgever aanvaarden of weigeren. Bij weigering kan er in sommige gevallen wel een sanctie volgen. In een aantal gevallen ben je vrijgesteld van outplacement.
De opzegtermijn gaat in vanaf de 1e van de volgende maand. Stel: u wilt per 1 april uit dienst, dan moet u uw contract uiterlijk voor 1 maart schriftelijk opzeggen. In de maand maart moet u dan gewoon nog werken. U mag een langere opzegtermijn afspreken met uw werkgever.
In het kader van CAO 82bis moet de werkgever het outplacementaanbod aangetekend aan de werknemer versturen binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Opmerking: In sommige sectoren is er een financiële tussenkomst in de outplacementbegeleiding voorzien of werd de leeftijdsvoorwaarde versoepeld.
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2022 maximaal € 86.000 bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan € 86.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
Jouw transitievergoeding is de som van drie berekeningen: 1/3 maandsalaris voor alle volle dienstjaren; 1/36 maandsalaris voor de resterende volle maanden en; 1/1095 maandsalaris voor eventueel resterende dagen.
Duur van het sollicitatieverlof
Dan heeft de medewerker recht op een halve dag sollicitatieverlof per week in het begin van zijn opzegtermijn en één dag per week tijdens de 26 laatste weken van zijn opzegtermijn. Een uitzondering op deze regel zijn medewerkers die outplacementbegeleiding volgen.
De werknemer heeft recht op sollicitatieverlof zowel wanneer het ontslag uitgaat van de werkgever als wanneer de werknemer zelf ontslag neemt. Het sollicitatieverlof kan opgenomen worden in ofwel 1 dag per week ofwel 2 halve dagen per week, met behoud van loon.
Loopt het ontslag via het UWV of de kantonrechter, dan betaal je een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor ontslag. Je betaalt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar met een maximum van 83.000 euro. Ook als je een tijdelijk contract niet verlengt, betaal je deze vergoeding.
Als u ontslagen bent of zelf uw ontslag hebt ingediend, hebt u tijdens uw opzegperiode recht op sollicitatieverlof. Dat betekent dat u, met behoud van uw loon, afwezig mag zijn op het werk om ander werk te zoeken of op sollicitatiegesprek te gaan.
Een ontslag wordt als collectief beschouwd wanneer: de werknemers niet persoonlijk verantwoordelijk zijn (onvoldoende beroepsgeschikt, eventuele fouten, gebreken…) het in de loop van een periode van minimum 60 dagen een bepaald aantal werknemers treft.
De Geneeskundige raad voor invaliditeit (GRI) is een orgaan van onze Dienst voor uitkeringen en bestaat uit een Hoge commissie en haar Afdelingen. Haar leden zijn artsen en zij nemen beslissingen in individuele dossiers over arbeidsongeschiktheid.