Tot het einde van de opzeggingstermijn moet de werknemer in principe gewoon verder werken. Wanneer een werknemer zijn opzeggingstermijn toch niet uitdoet, moet hij een vergoeding betalen die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de resterende opzeggingstermijn.
Zijn er geen afspraken gemaakt? Dan is uw opzegtermijn 1 maand. Als u de opzegtermijn niet in acht neemt, dan bent u de werkgever een vergoeding verschuldigd. De vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn is gelijk aan het loon dat uw werknemer zou hebben ontvangen over de voor hem geldende opzegtermijn.
Dit zijn de opzegtermijnen, zoals in de wet opgenomen. Je mag daarvan afwijken, maar alleen onder de volgende voorwaarden: Je mag schriftelijk andere afspraken maken over de opzegtermijn. Als deze langer wordt dan een maand, dan moet je voor de werkgever (minimaal) de dubbele opzegtermijn gelden.
Opzegtermijn met tijdelijk contract
Dan eindigt uw contract vanzelf op de afgesproken einddatum. U heeft in dit geval geen opzegtermijn. U mag met uw werkgever afspreken dat u uw contract eerder kunt opzeggen. Deze afspraak moet u dan in uw contract laten zetten.
Het gebeurt daarom wel vaker dat een werkgever een werknemer die ontslag wil nemen, tracht op andere gedachten te brengen. Toch kan een werkgever een ontslag niet als zodanig weigeren. Het ontslag is niets meer dan de eenzijdige wilsuiting van één van de contractspartijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Als u zelf ontslag neemt, heeft dat een aantal gevolgen. U heeft bijvoorbeeld meestal geen recht op een ontslagvergoeding of WW-uitkering. Verder moet u zich houden aan de opzegtermijn en andere afspraken zoals een concurrentiebeding. Als u aan alles gedacht heeft, neemt u schriftelijk ontslag.
Daar kan je over onderhandelen met je baas. Je moet allebei akkoord zijn met de opzegtermijn. Kom je niet tot een akkoord dan kan je baas de formule Claeys voorstellen. Je controleert de datum die vermeld staat op je ontslagbrief.
Een opzegging van een werknemer via whatsapp is dus gewoon rechtsgeldig. Daarbij is het voor een werkgever dus wel van belang de gemoedstoestand van de werknemer in de gaten te houden en te checken of de werknemer zich de consequenties realiseert.
Mag of mocht u zelf ontslag nemen? Als u een tijdelijk contract hebt, kunt u niet altijd zomaar opzeggen. Uw contract eindigt normaal gesproken op de datum die in het contract staat. U kunt alleen eerder opzeggen als er een tussentijds opzegbeding in uw contract staat.
Definitie. De werkgever (of de werknemer) kan onmiddellijk de arbeidsrelatie stopzetten zonder opzegging of vergoeding wanneer er een dringende reden is. Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
Ieder contract voor onbepaalde tijd kan worden opgezegd. Meestal bepaalt het contract daarvoor een opzegtermijn. Als partij echter haar afspraken niet nakomt kan de wederpartij het contract ontbinden. Dit geldt voor iedere overeenkomst en dus ook voor bijvoorbeeld een koopovereenkomst.
Onder de WAB is het uitgangspunt dat als een werknemer niet komt werken, hij toch doorbetaald moet worden. De werkgever moet op het moment dat er geen arbeid is verricht, bewijzen dat een werknemer geen recht heeft op doorbetaling van het loon. De rollen zijn dus feitelijk omgedraaid.
Je kunt je ontslag per mail indienen, maar het is niet je beste optie. Als je een ontslagbrief per mail verstuurt, bestaat de kans dat je werkgever de mail niet ontvangt of niet leest. In dat geval geldt je ontslag niet. Het is pas officieel als je weet dat je werkgever ook van je ontslag op de hoogte is.
Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om met behoud van loon van het werk weg te blijven om nieuw werk te zoeken. De duur van de totale afwezigheid mag niet langer zijn dan één arbeidsdag per week (of twee halve dagen).
Ontslag op staande voet moet u 'onverwijld' nemen. Dit betekent dat, zodra de reden duidelijk is, u meteen ontslag neemt en aangeeft waarom u dat doet. U mag daar niet een paar dagen mee wachten. Als u (nog) niet zeker weet of er een dringende reden is voor ontslag, dan mag u hier wel eerst onderzoek naar doen.
Een medewerker kan heel eenvoudig ontslag nemen. Als hij zijn ontslag op een nette manier aan jou kenbaar maakt en daarbij de wettelijke opzegtermijn in acht neemt, voldoet hij al aan de eisen van de wet. In principe is hij niet verplicht om tekst en uitleg te geven over de redenen van zijn vertrek.
Nee, er geldt een opzegverbod voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer op te zeggen. Ontslag door ziekte is dus niet mogelijk. Tijdens ziekte krijgt u dus extra ontslagbescherming. Let wel, ontslag op staande voet is wel mogelijk als u de werkgever daarvoor een dringende reden geeft.
Samen met uw werknemer kunt u schriftelijk een langere termijn afspreken. Een kortere termijn mag alleen als dat vastgelegd is in de cao. Voor de werknemer geldt volgens de wet een opzegtermijn van 1 maand. Daarbij speelt de duur van het dienstverband geen rol.
Een dringende reden is een ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen jou en de medewerker onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Denk hierbij aan diefstal, verduistering, mishandeling of een grove belediging, schending van bedrijfsgeheimen, werkweigering zonder goede reden ...
Voorbeelden: diefstal, oplichting, opzettelijke vernieling. Zware fout: houdt een fout in die zo groot en buitensporig van aard is dat ze onvergeeflijk is in hoofde van diegene die ze begaat.
Als u zich niet houdt aan de opzegtermijn, moet u uw werknemer een vergoeding betalen als hij daarnaar vraagt. De vergoeding is niet hoger dan het loon dat de werknemer zou krijgen als u zich wel aan de opzegtermijn had gehouden.