“Een vast contract bij een detacheerder is hetzelfde als bij andere werkgevers.” Waar. Je mag maximaal drie tijdelijke contracten krijgen binnen drie jaar (Wet Arbeidsmarkt in Balans, per januari 2020). Bij een vierde contract of een contract langer dan drie jaar wordt deze omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.
De detachering mag 24 maanden duren. Als u na deze 24 maanden nog buiten Nederland werkt, dan kunnen wij een overeenkomst sluiten met de bevoegde instantie in het land waar u werkt.
Uw werkgever mag een tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen binnen 3 jaar. In totaal kunt uw werkgever dus 3 tijdelijke contracten met u afspreken. Heeft u één tijdelijk contract van 3 jaar of langer, dan mag uw werkgever dit eenmalig verlengen met een contract van 3 maanden.
U heeft mogelijk eerder recht op een vast contract. Na een halfjaar mag het uitzendbureau maximaal 3 contracten geven. De tijd tussen de verschillende contracten mag niet meer dan 6 maanden zijn.
Controleer of het salaris dat je ontvangt tijdens de detachering in lijn is met de marktstandaard en of er sprake is van eventuele toeslagen. Daarnaast is het belangrijk om te weten welke secundaire arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn, zoals vakantiedagen, pensioenregelingen en vergoedingen voor reiskosten.
Hoe lang mag een detachering duren? Er is geen maximale hoeveelheid tijd die een opdracht mag duren. Zolang de zorginstelling je nodig heeft en tevreden over je is, kun je er gewoon blijven werken als je dat wil. Dat betekent dat de lengte van opdrachten op kan lopen tot meerdere jaren.
Per 1 juli 2023 vervalt de wachttijd van acht weken in de pensioenregeling van StiPP. Dat betekent dat uitzendkrachten van 21 jaar en ouder vanaf hun eerste werkdag starten met de opbouw van hun pensioen in de basisregeling. Na 52 gewerkte weken gaat de uitzendkracht pensioen opbouwen in de plusregeling.
Met videoWerknemers die voor de derde keer een tijdelijk contract hebben gekregen, moeten daarna in vaste dienst worden genomen. Gebeurt dat niet, dan mag het bedrijf hun pas vijf jaar later weer een nieuw tijdelijk contract aanbieden.
Een uitzendovereenkomst in fase A kan maximaal 78 gewerkte weken doorlopen. Daarna stopt het óf krijg je een nieuw contract. Je komt dan in fase B (ABU) of fase 3 (NBBU). Ook als je er even tussenuit gaat, maar binnen 26 weken weer wordt ingezet via hetzelfde uitzendbureau.
Tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen
Je kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus twee keer verlengen (mits je daarmee niet de 36 maanden overschrijdt), zonder dat de overeenkomst moet zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.
Naast de invoering van het basiscontract zijn er ook plannen om de ketenregeling weer aan te passen. Nu moet je na 3 tijdelijke contracten 6 maanden wachten tot je weer een nieuw tijdelijk contract mag aanbieden.
Vast contract uitzendkracht
Een uitzendbureau kan u meerdere tijdelijke contracten geven. De fase waarin u zit en uw cao bepalen wanneer u als uitzendkracht een vast contract krijgt.
Hoelang mag de detachering duren? In de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is vastgelegd dat je een medewerker binnen een periode van maximaal drie jaar maximaal drie tijdelijke contracten mag aanbieden.
Met een detacheringsovereenkomst krijg je hetzelfde loon als vaste werknemers met een vergelijkbare functie binnen het bedrijf waar je aan de slag gaat. Gelijk werk betekent gelijk loon! Omdat je vaste uren per week werkt, heb je ook elke maand een vast salaris.
Een gedetacheerde werknemer heeft recht op hetzelfde salaris als een werknemer binnen het bedrijf met dezelfde functie. Ook heb je recht op vergoedingen zoals toeslag voor overwerk of reiskosten, ook wel de inlenersbeloning genoemd. Dit is vastgelegd in de Wet Waadi en de cao's voor uitzendkrachten.
Vast contract na 3 opvolgende tijdelijke contracten
Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt.
Dit betekent dat je een tijdelijk contract dus 2 keer kunt verlengen. Het vierde contract moet dan een vast contract worden indien er maximaal tussenpozen van 6 maanden tussen de contracten heeft gezeten.
Meestal is het zo dat een bedrijf een uitzendkracht na 1040 gewerkte uren (half jaar fulltime) mag overnemen zonder dat het een vergoeding aan het uitzendbureau hoeft te betalen. Het is dus zaak om de inleenovereenkomst en de leveringsvoorwaarden van het uitzendbureau goed door te nemen voordat u knopen doorhakt.
geen wachttijd voor pensioen
Dat betekent dat uitzendkrachten vanaf hun eerste werkdag starten met de opbouw van hun pensioen in de basisregeling. Na 52 gewerkte weken gaat de uitzendkracht pensioen opbouwen in de plusregeling. Vanaf 1 januari 2024 is de toetredingsleeftijd verlaagd van 21 jaar naar 18 jaar.
Wat een mogelijk nadeel kan zijn wanneer je werkt via een uitzendbureau, is dat je geen vastigheid en zekerheid hebt over het aantal uren en de duur. Wanneer je rechtstreeks bij een organisatie in dienst treedt krijg je een contract voor een (on)bepaalde tijd, met een vastgesteld aantal uren.
Net als vaste werknemers hebben ook uitzendkrachten recht op een eindejaarsuitkering, als dat bij de werkgever zo geregeld is.
Bij de uitzendovereenkomst zijn dit de uitzendkracht, het uitzendbureau en de inlener. Bij de detacheringsovereenkomst zijn dit de werknemer, het detacheringsbureau (de opdrachtnemer) en de inlener (de opdrachtgever). Detacheren en uitzenden lijken op het eerste oog misschien op elkaar, maar zijn zeker niet hetzelfde.
Een gedetacheerde werknemer heeft, in tegenstelling tot een uitzendkracht, wel een formele arbeidsrelatie met de opdrachtgever. In de overeenkomst is vaak een urengarantie besproken. De detacheerder krijgt dus een vast aantal uren doorbetaalt, ook wanneer er geen werk is. De overeenkomst heeft een duidelijke einddatum.
Detacheren is een ideale oplossing voor organisaties die de zekerheid willen hebben van vaste, flexibele krachten gedurende een van tevoren afgesproken periode. Detachering is dus een manier van werken waarbij een organisatie een werknemer -voor een bepaalde tijd- inhuurt van een detacheringsbureau.