Ontslag na officiële waarschuwingEr is geen wet die voorschrijft hoeveel officiële waarschuwingen er moeten zijn gegeven voordat een werkgever jou mag ontslaan.
Voor een ontslag is één officiële waarschuwing nooit genoeg. In sommige gevallen zijn zelfs meerdere officiële waarschuwingen niet genoeg. Veel werkgevers denken dat ze na drie officiële waarschuwingen hun werknemer altijd mogen ontslaan. Dit is echter niet het geval.
Er is geen wettelijk vastgelegde termijn voor hoe lang een officiële waarschuwing geldig is. In het algemeen geldt dat naar mate de tijd verstrijkt, er minder waarde gehecht mag worden aan de geldigheid van een schriftelijke waarschuwing.
Er bestaan geen concrete regels over hoelang een waarschuwing geldig is.
Protesteer tegen de officiële waarschuwing
Maak schriftelijk bezwaar tegen de officiële waarschuwing. Gebruik hiervoor onze voorbeeldbrief protesteren tegen officiële waarschuwing. In deze brief vraagt u uw werkgever om de waarschuwing in te trekken. Vraag of uw werkgever de brief in uw personeelsdossier stopt.
Ontslag na officiële waarschuwing
Er is geen wet die voorschrijft hoeveel officiële waarschuwingen er moeten zijn gegeven voordat een werkgever jou mag ontslaan. De gedragingen die jij hebt begaan moeten ernstig genoeg zijn om jou te mogen ontslaan.
Je werkgever kan door het geven van een officiële waarschuwing een negatief dossier over je opbouwen. Daarom moet je altijd reageren op een officiële waarschuwing. Doe dit schriftelijk, zodat je altijd kunt laten zien dat je hebt gereageerd.
Sommige gedragingen zijn zo ernstig, dat elke werknemer wel weet dat hij fout zit.In die gevallen kan een werkgever zelfs zonder waarschuwing tot ontslag overgaan. Het gaat dan om gedragingen die reden kunnen zijn voor ontslag op staande voet.
Volgens de wetgever is een waarschuwing een zakelijke terechtwijzing die de onjuistheid van een handelwijze naar voren brengt, zonder daarop het stempel van laakbaarheid te drukken. Een berisping heeft een verwijtend/veroordelend (lakend, afkeurend) karakter.
Er is wettelijk geen termijn vastgesteld voor hoe lang een officiële waarschuwing geldig is. Het is mogelijk om in bezwaar te gaan wanneer je het niet eens bent met de waarschuwing. Het is wel belangrijk om schriftelijk te reageren op de waarschuwing.
Er zijn momenteel geen waarschuwingen van kracht.
Eerst stuur je een aangetekende brief naar jouw werkgever, waarin je uitlegt wat er gebeurd is. Vervolgens vraag je om intrekking van de waarschuwing of de toevoeging van jouw brief aan je personeelsdossier. De werkgever kan je per direct ontslaan wanneer je meer dan één officiële waarschuwing hebt gehad.
Verwijtbaar handelen of nalatigheid is een reden om uw werknemer te ontslaan. Het gaat dan bijvoorbeeld om een werknemer die diefstal pleegt. Of een redelijke opdracht tot overwerk weigert. De situatie moet zo ernstig zijn dat niet van u verlangd kan worden dat u de werknemer in dienst houdt.
Boete voor te laat komen in arbeidscontract
Ook is het mogelijk een boete vast te leggen als sprake is van meer dan bijvoorbeeld 3 keer per kalenderjaar te laat komen. Denk aan een boetebedrag van bijvoorbeeld € 25,- of € 50,- per keer dat de werknemer te laat op zijn werk verschijnt.
Uw werkgever mag u alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht. In veel gevallen moet uw werkgever wel eerst proberen u te herplaatsen.
De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Wat veel mensen niet weten is dat de hoogte van de vergoeding in de meeste gevallen onderhandelbaar is.
Bij een vast of tijdelijk contract moet uw werkgever een van deze redenen geven om u te mogen ontslaan: Er is een dringende reden voor ontslag. U steelt bijvoorbeeld van uw werkgever, brengt anderen in gevaar, maakt bedrijfsgeheimen bekend of u weigert werk. Het gaat financieel slecht met het bedrijf.
1 Reageer schriftelijk
Het is in ieder geval belangrijk om schriftelijk te bevestigen dat je deze hebt ontvangen, wat je ook van de waarschuwing vindt. Ben je het eens met de waarschuwing? Stuur een schriftelijke reactie naar je werkgever, eventueel met wat nuanceringen of jouw kant van het verhaal.
Je mag er om praktische redenen voor kiezen je medewerker in één enkele brief te informeren over de beslissing om de arbeidsovereenkomst te verbreken en de dringende redenen van het ontslag. Deze brief moet je dan verzenden binnen de drie werkdagen volgend op de dag waarop de dringende reden met zekerheid bekend was.
Waarschuwingen kunnen zowel verbaal als non-verbaal worden gegeven. Bij verbale waarschuwingen gaat het vaak om voornoemde korte uitroepen, bij non-verbale om zicht- of hoorbare signalen zoals verkeersborden, blauwe zwaailichten, sirenes en (hand)gebaren.
Voorbeelden werkweigering
Het niet uitvoeren van opgedragen werktaken. Op vakantie gaan terwijl de werkgever hier geen verlof voor heeft gegeven. Na een hoog opgelopen conflict naar huis gaan en pas willen terugkomen als de werkgever zijn excuses aanbiedt.
Bij ontslag op staande voet beëindigt u de arbeidsovereenkomst direct, zonder opzegtermijn. U heeft dan geen toestemming nodig van de kantonrechter. U kunt een werknemer alleen op staande voet ontslaan als er een dringende reden is.
Inhoud personeelsdossier
Zoals gegevens: om beslissingen te onderbouwen (salarisverhoging, ontslag); om te voldoen aan wettelijke verplichtingen (belasting en premies betalen); die belangrijk zijn voor bijvoorbeeld het personeelsbeleid.