Je creëert zo een setting waarin je openlijk met elkaar kunt praten. Na de IK-IK-JIJ boodschap geef je aan welk gedrag je wilt zien. Dit helpt je medewerker verder. Belangrijk is om niet alleen kritiek te geven, maar vooral in gesprek te gaan over een oplossing die beide partijen past.
Zeg iets als: 'Dus, en nu? ' of 'En, wat spreken we nu samen af?' en laat de ander dan komen met wat hij/zij gaat doen. Als je de oplossing acceptabel vindt, maak hier aan het eind van het gesprek een duidelijke afspraak over.
Bij het aanspreken op gedrag houd je vast aan je eigen punt. Het gaat er om dat je duidelijk wilt zijn over je verwachtingen. Als de gemaakte afspraak niet haalbaar is, wil je dat je collega jou op de hoogte stelt. Je ziet in het voorbeeld dat aanspreken niet langer vrijblijvend is.
Probeer dan echt objectief te bedenken of het aan jou is om iets te zeggen, of dat het een situatie is waar jij je niet mee hoeft te bemoeien. Wanneer een ander kind bij jou thuis komt spelen, mag je hem of haar er zeker op aanspreken wanneer er dingen gebeuren die jij niet oké vindt.
Breng dat op een rustige manier en benoem ook iets waar je wél blij mee bent. ' Begrip tonen werkt ook goed. 'Leg uit dat je snapt waarom je collega situatie X zo heeft aangepakt, maar dat het ook op een andere manier zou kunnen.
Een negatieve houding komt vaak voort uit ontevredenheid. Laat de onruststoker een gesprek met HR voeren erachter te komen wat er aan scheelt. Niet alleen identificeert u zo het probleem, u laat hem zo zien dat u bereid bent te helpen hem te helpen te veranderen. Houd uw eigen frustratie voor u.
Bedenk dat de meeste jongeren het leuk vinden om aangesproken te worden. Maak oogcontact en wees vrolijk of maak een grapje. Mensen in een groepje aanspreken, is vaak moeilijker. Spreek daarom iemand aan die ook alleen is of met zijn tweeën.
Valt collega's niet af en zeker niet tegenover anderen of in het openbaar maar spreekt eigen gevoelens direct uit naar de collega die het betreft. Gaat op grond van gelijkwaardigheid om met anderen. Komt afspraken na. Houdt rekening met collega's.
Toespelen op het gedrag en niet op de persoon. Belangrijk: De berisping moet zijn gebaseerd op harde feiten, dus niet van 'horen zeggen', maar als je het zelf hebt geconstateerd of kunt bewijzen. Luister ook naar de kant van het verhaal van de werknemer (hoor en wederhoor).
Een correctiegesprek is een eenrichtingsgesprek tussen werkgever en medewerker. Een dergelijk gesprek, ook wel aangeduid met de term disciplinegesprek, wordt gevoerd wanneer een medewerker in de ogen van de werkgever een bepaalde grens overschreden heeft.
Als u de naam en het geslacht van de geadresseerde weet, is de beste aanhef in een zakelijke brief of e-mail Geachte heer + de achternaam of Geachte mevrouw + de achternaam. Als u het geslacht niet weet, is onder meer Geachte heer of mevrouw + de achternaam gebruikelijk.
Open vragen nodigen iemand uit om meer te zeggen over dat onderwerp en bevorderen daarom het gesprek. Je kunt dan zelf weer reageren op wat iemand vindt van een bepaald onderwerp en op die manier is het gesprek op gang gebracht. Te veel vragen na elkaar stellen is geen gesprek maar meer een interview.
Aspecten waaruit de slechte beroepshouding blijkt, zijn onder meer: ongeoorloofde afwezigheid. te laat komen. slapen onder werktijd.
Een 1-op-1-gesprek is dé manier om je medewerkers te leren kennen, om vertrouwen, begrip en respect op te bouwen, om oprechte interesse in je medewerkers te tonen en om altijd op de hoogte te zijn van wat er leeft op de werkvloer.
Een negatieve houding uit zich in: passief-agressief gedrag. Vijandig, gesloten, afwijzend en ondermijnend, zonder direct confronterend te zijn.
Als iemand jou niet mag, valt daar helaas niet altijd zoveel aan te doen. Stop met proberen de goedkeuring van deze persoon te krijgen, want als je het al een tijdje probeert en ze behandelt je nog als een grof stuk vuil, zal het waarschijnlijk niet komen. Verspil geen energie meer aan lief tegen hem of haar doen.
Hij/zij staat niet open voor kritiek, suggesties of verbeteringen. Hij/zij begrijpt niet goed met welke materie wij bezig zijn. Hij/zij heeft geen of onvoldoende aandacht voor de teamleden. Hij/zij heeft onvoldoende overwicht binnen het team.