Teamconflicten ontstaan doorgaans als het volgende speelt: Het team is het onderling niet eens over de gestelde doelen. De teamleden en hun leidinggevende zitten niet op één lijn. De teamleden verwachten iets anders van elkaar of hun leidinggevende en vice versa.
Conflicten ontstaan door bijvoorbeeld tegengestelde belangen, behoeften en normen. Conflicten hinderen, woekeren, escaleren of verlammen tot er alleen nog winnaars of verliezers overblijven. Kortom, conflicten tasten de werksfeer aan.
Conflicten op de werkvloer ontstaan als twee of meer mensen tegenstrijdige opvattingen of wensen hebben. Het kan om een onderwerp gaan, maar het kan ook een opeenstapeling van allemaal kleine dingen zijn die hebben plaatsgevonden en niet zijn opgelost of uitgesproken.
Principes voor conflictoplossing
Ury, Brett & Goldberg (1988) onderscheiden drie principes die ten grondslag liggen aan methoden voor conflictoplossing: macht, recht en belang.
Oprechte nieuwsgierigheid – Vraag het hemd van het lijf en wees oprecht nieuwsgierig. Met als doel om erachter te komen welk belang iemand heeft. Stel bijvoorbeeld 5x (of meer) de waarom[1]-vraag, dan ben je al heel ver! Durf hierbij ook een gevoelige snaar te raken, want dan zit je vaak bij de kern!
Constructieve conflicten zijn interpersoonlijke conflicten die voortkomen uit verschillen in perspectieven, vaardigheden, toegang tot informatie en uiteenlopende strategische focus. Daarmee kunnen verschillende denkwijzen expliciet tegenover elkaar gepositioneerd worden.
Verbeter de communicatie!
Goede communicatie is vaak de sleutel tot succes. Door open te staan voor feedback, collega's te helpen en iedereen een kans te geven kun je samen bouwen aan betere communicatie. Blijf goed luisteren, blijf positief en communiceer concreet. Zo voorkom je irritaties en verwarring.
Heb jij een (dreigend) arbeidsconflict? Probeer er dan eerst met je werkgever uit te komen. Meld het probleem zo snel mogelijk bij je leidinggevende of de vertrouwenspersoon van jouw afdeling. Houd ook goed bij wat er speelt en hoe jouw werkgever daar op reageert.
Conflict betekent letterlijk: botsing, strijd, verschil van mening. Een conflict is een smeulend meningsverschil, een slaande ruzie, langdurige tegenwerking enzovoorts.
Als iemand bij je zit om een arbeidsconflict te bespreken, is het belangrijk om actief te luisteren. Stel veel open vragen: wie, wat, waar, wanneer, hoe. Probeer er ook achter te komen of het conflict taakgericht of relatiegericht is. Is het een specifiek of een teambreed probleem?
Manifeste fase: het conflict komt openlijk tot uiting. Dit kan gebeuren door passief verzet opmerkingen maken, procedures hinderen, afwezigheid bij besprekingen), of door openlijke agressie (de tegenstander "afmaken" in het bijzijn van anderen, projecten "saboteren").
Destructief omgaan met iets betekent dat je iets stuk maakt, uitstelt, onderdrukt, veroordeelt of afwijst in de hoop dat het nooit meer terug komt. Je neemt letterlijk en figuurlijk afstand van iets. Je wilt een natuurlijke verbinding of aanwezigheid teniet doen. Vaak doe je dit onbewust, soms bewust.
Constructief denken geeft volgens Margolies een heel ander gevoel: je bent in staat meerdere ideeën en oplossingen te verzinnen voor een probleem, ervaart een gevoel van momentum (dit gaat de goede kant op, het gaat lukken!) en bent in staat om stap voor stap tot een oplossing te komen.
Een conflict verwerken
Bij gevoelige mensen heeft dat proces meer tijd nodig. Om het loslaten van het conflict gemakkelijker te maken is het belangrijk dat u zich minder bezig gaat houden met de ander. Richt u in plaats daarvan op uw eigen emoties. Stop ze niet weg, maar observeer ze zonder erover te oordelen.
Realiseer je dat jij de situatie waarschijnlijk heel anders hebt beleefd dan iemand anders. Ga daarom niet in de aanval en beschuldig de ander niet. Een conflict uitpraten begint bij jezelf. Zeg hoe het op jou is overkomen en waarom jij er last van hebt.
Vaak komt conflictvermijdend gedrag voort uit gedachten die je onbewust over jezelf hebt. Bijvoorbeeld de gedachte dat jouw mening minder belangrijk is dan die van anderen. Dat je mensen niet mag teleurstellen. Of dat je je moet aanpassen aan anderen.
Het kan helpen om het conflict te evalueren: door voor jezelf na te gaan welke rol je zelf in het conflict had, welke stappen je hebt ondernomen, wat goed ging en wat beter kan en tot slot je goed te realiseren dat de uitkomst niet beter zal worden dan wat het is.
Wanneer je wilt ingrijpen in een conflict kan het wenselijk zijn eerst te bepalen wat er precies aan de hand is, wat voor veranderingsmogelijkheden er zijn en aangrijpingspunten vast te stellen voor een mogelijke conflictinterventie, met andere woorden om een diagnose te stellen.