Wettelijke vakantiedagen die u niet heeft opgenomen, vervallen een half jaar na het kalenderjaar waarin u ze heeft opgebouwd. Vakantiedagen die u bijvoorbeeld in 2021 heeft opgebouwd, vervallen op 1 juli 2022. Bij cao of schriftelijke overeenkomst kan een ruimere vervaltermijn zijn overeengekomen.
Bovenwettelijke vakantiedagen zijn vijf jaar geldig. Na deze verjaringstermijn zullen bovenwettelijke vakantiedagen vervallen. Zo kan een werknemer de extra vakantiedagen die hij in 2023 heeft opgebouwd tot en met 2028 opnemen.
Dit betekent dat u 28 wettelijke vakantie-uren mee mag nemen naar 2022. Wanneer u voor 1 juli 2022 deze 28 wettelijke vakantie-uren niet heeft opgemaakt, dan vervallen deze dagen. Dus na 1 juli 2022 kunt u geen gebruik meer maken van deze 28 wettelijke vakantie-uren wanneer u deze niet heeft opgenomen voor deze datum.
Een werkgever kan een verlofaanvraag voor werk alleen afkeuren met een gewichtige reden. Een gewichtige reden voor het afkeuren van verlof kan bijvoorbeeld zijn: (Verwachte) extreme drukte in de periode dat het verlof wordt aangevraagd.
Géén verplichting
Het antwoord daarop is nee. De werkgever heeft niet de mogelijkheid om een werknemer te verplichten zijn vakantiedagen op te nemen. Op de werkgever rust ook niet de verplichting om de werknemer op vakantie te sturen. Het opnemen van vakantie is de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf.
Strikt juridisch moet de medewerker dus zelf instemmen wanneer gevraagd wordt om op een vrije -dus niet ingeroosterde dag- te verschijnen. Dus als je nee zegt, mag je in principe niet ingeroosterd worden. Vrije dagen zijn er namelijk om tot rust te komen.
Daarom is een vervaltermijn opgenomen in de wet ten aanzien van wettelijke vakantiedagen. Met deze vervaltermijn wordt dus voorkomen dat werknemers het opnemen van vakantie voor meerdere jaren uitstellen met mogelijke gevolgen van uitval wegens overbelasting.
Verplicht vrije dagen opnemen bestaat echter niet. ,,Werknemers mogen zelf weten wanneer en hoeveel vakantiedagen ze opnemen'', legt Van Gelderen uit. Een werkgever kan het opnemen van verlofdagen alleen weigeren als daar een dwingende reden voor is.
Als je werknemer geen goede reden heeft voor zijn afwezigheid, dan mag je als werkgever ingrijpen. Je kunt een aantal dingen doen om je werknemer te bestraffen. Je kunt een officiële waarschuwing geven, een boete opleggen, loon inhouden of je werknemer ontslaan. Leg de regels en gevolgen goed vast.
Weekenddienst. Uw werkgever kan u verplichten op zaterdag te werken in het belang van de organisatie. Uw werkgever kan u niet verplichten op zondag te werken, behalve als u en uw werkgever hierover afspraken maken. Organisatieomstandigheden kunnen werken op zondag echter nodig maken.
Als je op vakantie wilt, dan moet je dit schriftelijk aanvragen bij je werkgever. Je laat weten wanneer en hoe lang je op vakantie wilt. Je werkgever heeft 2 weken de tijd om je aanvraag goed te keuren.
Wettelijke- en bovenwettelijke vakantiedagen
Dit komt neer op 4 keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Met andere woorden als iemand 20 uur per week werkt dan heeft die persoon recht op 80 vakantie-uren per jaar. Iemand die een volledige baan heeft en 40 uur werkt, heeft recht op 160 uur vakantie.
Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren vijf jaar na afloop van het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd. De in 2022 opgebouwde bovenwettelijke uren verjaren dus per 1 januari 2028.
Er is geen wettelijke regeling over het kopen (of verkopen voor zover het om bovenwettelijke dagen gaat) van vakantiedagen, dus een regeling mag naar eigen inzicht, mits redelijk, worden ingevuld.
In sommige gevallen kan je er beter voor kiezen om je vakantie uren op te maken.Dit is financieel minder aantrekkelijk dan het te laten uit betalen maar het levert je wel extra vrije tijd op. Het is financieel aantrekkelijker om door te werken maar je betaalt meer belasting over het uitbetaalde vakantie uren.
Vakantie intrekken: mag dat? Ja, het mag - maar alleen in bijzondere situaties. Als je een dringende reden hebt, die boven het belang van je medewerker gaat. Denk aan een klant die opstapt als je medewerker niet per direct zijn gespecialiseerde werk doet.
Ten eerste moet er sprake zijn van een dringende reden. Hierbij moet gedacht worden aan een ernstige verwijtbare gedraging van de werknemer, zoals diefstal, mishandeling, alcoholmisbruik op het werk of een grove belediging. Ook werkweigering kan een reden voor ontslag op staande voet zijn.
Net als bij overmacht moet je je werkgever hiervan zo snel mogelijk op de hoogte brengen. Hoe lang je afwezigheid toegelaten is, hangt af van de tijd die je nodig hebt om de situatie of het probleem aan te pakken of op te lossen, al mag het wettelijk gezien niet langer dan 10 arbeidsdagen per kalenderjaar duren.
U kunt dit contract alleen opzeggen als sprake is van een dringende reden en u daarom op staande voet ontslag neemt. Als er geen sprake is van een dringende reden, dan kunt u de kantonrechter vragen het contract te ontbinden als u als daar een goede reden voor heeft.
Vrij voor bijzondere gebeurtenissen
Bijvoorbeeld bij een begrafenis of huwelijk. Hiervoor moet u toestemming vragen. Dit doet u bij de directeur van de school. Bij bijzondere gebeurtenissen kunt u voor meer dan 10 dagen vrij vragen.
Geeft de werkgever aan dat een aantal vakantiedagen niet werd opgenomen, dan zal het ziekenfonds de werknemer niet meer vergoeden voor het equivalent van die dagen, maar worden ze gedekt door vakantiegeld ten laste van de werkgever.
Als je te veel vakantiedagen hebt opgenomen, moet je deze als werknemer in principe compenseren bij de eindafrekening van je dienstverband.
Deze vakantiedagen worden ook wel aangeduid met de term bovenwettelijke vakantiedagen. Bij de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst heeft u recht op uitbetaling van alle opgebouwde maar door u nog niet genoten vakantiedagen. Het gaat dan dus om zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen.
Antwoord. Bij het ontbreken van een collectieve regeling geldt in principe 28 dagen van tevoren. Wanneer dit door de aard van het werk onmogelijk is, zoals vaak het geval bij een nulurencontract, geldt een minimum van 4 dagen van tevoren.
Een opdrachtgever mag je eerder naar huis sturen, maar moet jou altijd minimaal 50% van de shift laten werken of uitbetalen. Zit de helft van je shift er nog niet op? Dan mag je voor 50% van de geplande shift uitchecken. Voorbeeld: Je hebt een shift van 10:00 tot 18.00 uur en je wordt om 13:00 uur naar huis gestuurd.