Een handig hulpmiddel om opbouwende feedback te geven, is door het model van de vier G's te gebruiken: Gedrag, Gevolg, Gevoel en Gewenst. Je begint met het benoemen van het gedrag dat je wilt veranderen. Dit doe je niet door iemand te beschuldigen, want dan verzand je direct in een discussie.
Wat je wel moet doen, is je even aan 5 simpele feedback regels houden. ... Wat je wil, is je kritische pijlen richten op het product – met die “wat”- en “hoe”-vragen:
“Wat voor middelen heb je gebruikt om tot deze conclusie te komen?”
De spontane ongecensureerde meningen van collega's over degene die feedback van jou moet krijgen, zijn ongezouten positief of negatief en vaak op niets gebaseerd. Haal dus niet de mening van anderen erbij, en vertrouw op je eigen inzichten. Dat maakt het feedbackgesprek eerlijker en sympathieker.
Het 4G feedbackmodel helpt je om feedback op te bouwen in stappen waarbij de feedback steeds zwaarder wordt zonder dat het gesprek escaleert. Je kunt je feedback opbouwen, los per G of gecombineerd met meerdere G's bij elkaar. Dit afhankelijk van de situatie en eerdere ervaringen met die persoon.
Complimenteren is in feite een vorm van feedback geven. Je koppelt terug aan de ander, wat je van zijn of haar prestaties vindt bijvoorbeeld. Goed feedback geven is essentieel in je communicatie met anderen.
Wat is het verschil tussen positieve en negatieve feedback?
We onderscheiden positieve en negatieve feedback. Positieve feedback benadrukt de sterktes van een medewerker, terwijl negatieve feedback zich vooral focust op het veranderen of uitbannen van ineffectief of ongewenst gedrag.
Een van de manieren om op een veilige manier feedback te geven is de ik-ik-jij-methode. Hierbij ga je uit van de feiten en nodig je vanuit je zorg de ander uit daarop te reageren. Bij de eerste 'ik' geef je zo feitelijk mogelijk aan wat je observeert. Meestal gaat het dan over wat je ziet of hoort.
Ik-boodschap: Vertel de feedback vanuit jezelf. Op die manier verklaar je waarom je op een bepaalde manier reageert. Een ik-boodschap is: 'Ik merk dat ik mij niet goed kan focussen als ik hoor dat jij harde muziek aanzet. ' Een jij-boodschap is: 'Jij zorgt voor te veel geluidsoverlast met die harde muziek.
De betekenis van het geven van tops is dus het geven van gerichte en positieve feedback nadat iemand iets goed heeft gedaan. Het geven van tops wordt vaak als makkelijker ervaren dan het geven van tips.
Je voelt je onzeker en je hebt gebrek aan zelfvertrouwen maar door jouw kritische houding maskeer je dat. Je ligt dwars omdat je vol afgunst en jaloezie zit en omdat je het gevoel heb dat anderen bevoordeeld worden. Je bent boos en opstandig en je zit vol wrok of wroeging.
Als iemand me wijst op een fout die ik heb gemaakt voelt dat alsof ze me in mijn eer aantasten. Als iemand me kritiek geeft wil ik direct bewijs leveren waarom die kritiek niet klopt. Ik raak ontmoedigd als iets me niet direct lukt. Ik vind het lastig om aan mezelf toe te geven dat ik fout zit.
Positieve, opbouwende kritiek noemen we ook wel constructieve kritiek. Het is het geven van een mening waarbij wij de ander willen helpen. De criticus die opbouwende kritiek levert, neemt een positieve houding aan. Hij geeft zijn mening met als doel de ander te stimuleren om zijn gedrag of prestatie te verbeteren.
Tips van Works: een beoordelingsgesprek voorbereiden
Vraag aan je leidinggevende welke zaken hij wil bespreken. Denk kritisch na over je eigen functioneren, reflecteer goed op jezelf. Daarbij kun je de agenda van het vorige punt als leidraad gebruiken. Lees oude beoordelingsverslagen nog eens door.
Een beoordelingsgesprek is anders dan een functioneringsgesprek. Bij het functioneringsgesprek (meestal halverwege het jaar) stel je veel vragen en kun je feedback geven aan je werknemer. Bij een beoordelingsgesprek gaat het met name om het oordeel van jou als werkgever. Dat is de basis van het gesprek.