Bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding betaalt het UWV 70% van het dagloon. Het uitzendbureau vult dit gedurende de eerste 52 weken van ziekte aan tot 90% en gedurende het tweede jaar tot 80% van het dagloon.
In het eerste ziektejaar is het uitzendbureau verplicht om je 90% van je loon door te betalen. In het tweede ziektejaar is de uitzendonderneming verplicht om je nog 80% van je loon door te betalen.
Twee keer het bruto uurloon
U bent als inhurende partij degene die mag bepalen wat de uitzendkracht bruto per uur verdient. Het inhuur tarief per uur is dan twee keer het bruto uurloon.
In je arbeidsovereenkomst of cao staat namelijk beschreven wanneer je werkgever (in dit geval het uitzendbureau) je salaris moet betalen. Als dit niet gebeurt binnen 3 werkdagen na deze dag, dan maak je aanspraak op een wettelijke verhoging.
Een uitzendkracht werkt onder dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Dit brengt voor jou als opdrachtgever/inlener bepaalde verantwoordelijkheden met zich mee. Sinds 1 januari 2020 ben je als opdrachtgever verplicht om de arbeidsvoorwaarden van jouw organisatie kenbaar te maken.
opzeggen uitzendovereenkomst met uitzendbeding
Hij mag de uitzendovereenkomst op elk moment opzeggen. Wel is hij verplicht om het uitzendbureau gedurende de termijn van 52 weken (tot 3 januari 2022 was dit 78 weken) uiterlijk één werkdag van tevoren te waarschuwen, zodat het uitzendbureau voor vervanging kan zorgen.
Vaak wordt gedacht dat je als uitzendkracht minder verdient dan dat wanneer je in loondienst bent bij de opdrachtgever waarvoor je werkt. Dit is niet waar. Als uitzendkracht krijg je gewoon hetzelfde salaris als je collega. Dit heet met een technisch woord: de inlenersbeloning.
De wettelijke verhoging is 5% van uw brutoloon over de 4e tot en met de 8e werkdag dat uw werkgever te laat betaalt. Voor elke volgende werkdag is dat 1% van uw brutoloon. Werkdagen zijn maandag tot en met vrijdag. Het maakt niet uit of u op deze dagen wel of niet werkt.
Een uitzendkracht is over de periode dat hij werkt, werkzaam op grond van een arbeidsovereenkomst, die de uitzendkracht met het uitzendbureau sluit (art 7:690 BW). Het uitzendbureau is de werkgever, hoewel de uitzendkracht feitelijk werkzaam wordt voor een derde, namelijk de opdrachtgever die de uitzendkracht inleent.
Je salaris moet altijd ten laatste uitbetaald worden op de 4e werkdag die volgt op de maand waarin je gewerkt hebt en waarvoor je dus loon krijgt. Een voorbeeld: je werkte in januari, en je laatste effectieve werkdag van de maand is vrijdag 30 januari. Ten laatste op donderdag 5 februari moet je loon uitbetaald worden.
Een rekensom: bruto uurloon x omrekenfactor = kosten per uur exclusief btw. Kosten die je betaalt voor de uitzendkracht is €11 x 2,5 = € 27,50 per gewerkt uur, exclusief btw. Wil je meer weten over deze berekening of achterhalen wat het uurtarief is voor jouw vacature?
Een contract met uitzendbeding duurt maximaal 78 weken. Start u als uitzendkracht vanaf 3 januari 2022? En werkt u voor een uitzendbureau dat lid is van de ABU of NBBU? Dan duurt het uitzendbeding maximaal 52 weken.
Is het uitzendbureau gecertificeerd door de Stichting Normering Arbeid (SNA)? Een SNA-keurmerk zorgt ervoor dat jij als inlener niet aansprakelijk bent wanneer het uitzendbureau onvoldoende loonheffingen en/of btw afdraagt. Op de website van SNA kun je controleren of jouw uitzendbureau dit keurmerk heeft.
Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding
In fase B en C en fase 3 en 4 geldt er nooit een uitzendbeding. Zonder uitzendbeding heb je als uitzendkracht meer rechten. Zo kan het uitzendbureau je niet zomaar ontslaan en krijg je loon bij ziekte en soms ook als er (tijdelijk) geen werk voor je is.
“Veel bedrijven zien een marge van twee euro per uur per uitzendkracht en denken dan dat wij enorm veel geld verdienen, maar dat is niet zo. De bruto bureaumarge is geen winstmarge. Daar moeten alle exploitatiekosten nog vanaf: het salaris van de recruiters, auto's van de zaak, kosten voor wervingscampagnes, et cetera.
Volgens de wet mag je als werknemer maximaal 3 tijdelijke contracten gedurende een maximale periode van 2 jaar krijgen.
Zowel het inlenende bedrijf als het uitzendbureau zijn verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van uitzendkrachten op het werk. De inlenende werkgever draagt de grootste verantwoordelijkheid.
De persoon van de werkgever kan verschillen: Een natuurlijk persoon, zoals de eigenaar van een eenmanszaak, een beroepsbeoefenaar, een maat van een maatschap of vennoot van een vennootschap; Een rechtspersoon, zoals een NV, BV, stichting, vereniging, coöperatie etc; Meerdere natuurlijke en/of rechtspersonen.
Na 15 tot één maand uitzendarbeid heb je recht op één betaalde feestdag als deze valt binnen de 14 kalenderdagen na je laatste contract. Na meer dan één maand uitzendarbeid heb je recht op alle betaalde feestdagen die binnen de 30 kalenderdagen vallen na je laatste contract.
Werkgever weigert loon te betalen
Het kan zijn dat je werkgever je loon niet wil betalen. Bijvoorbeeld omdat je op staande voet bent ontslagen, omdat er geen werk meer is of omdat je werkgever vindt dat je niet voldoende meewerkt aan je re-integratie. Het kan ook zijn dat je werkgever gewoon van je af wilt.
Bij de meeste banken in Nederland staat het overgemaakte bedrag direct op de rekening van de ontvanger, ook tijdens weekenden en feestdagen.
Wanneer een medewerker een deel van zijn salaris vroegtijdig wilt ontvangen, kan je de medewerker een voorschot betalen. Dit is loon dat je uitbetaald, dus het is belangrijk dat dit voorschot ook verrekend wordt op de loonstrook van de medewerker.
Een eindejaarsuitkering of 13de maand dus niet. Uiteraard kun je jouw uitzendkrachten extra belonen met een 13de maand maar je bent het als ondernemer in flex niet verplicht.
Er maximaal 6 maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos). Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten.
Iedere werknemer, dus ook een uitzendkracht, waarvan de arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever wordt beëindigd heeft recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van het ontslag en om te helpen bij de overstap naar ander werk.