Quinn en Rohrbaugh onderscheiden bijvoorbeeld vier typen: mensgerichte, innovatieve, beheersgerichte en resultaatsgerichte culturen. Deze hebben de volgende kenmerken: 'Mensgerichte' cultuur: Er bestaan gemeenschappelijke waarden en doelstellingen.
De vier belangrijkste typen organisatiecultuur zijn clancultuur, adhocratiecultuur, marktcultuur en hiërarchiecultuur .
We kunnen zeggen dat de organisatiecultuur 4 aspecten heeft: motivatie, doel, overeenstemming en gedrag. Deze vier aspecten van de organisatiecultuur bepalen wat voor soort organisatie je hebt.
De vier typen organisatieculturen zijn clan, adhocratie, markt en hiërarchie. Lees in deze blog uitgebreid over elk van deze culturen.
Er zijn verschillende soorten teamculturen, zoals de familie teamcultuur, traditionele teamcultuur en innovatieve teamcultuur, elk met hun eigen kenmerken en teamdynamiek. Het is belangrijk om je teamcultuur te begrijpen en te ontdekken welke bij jouw team past: dit helpt bij groei en teamontwikkeling.
In het Model van de Concurrerende Waarden worden de twee schijnbare tegenstellingen die Quinn onderkent tegen elkaar afgezet. Hierdoor ontstaan 4 kwadranten. Elk kwadrant bevat een specifieke bedrijfscultuur met eigen normen, waarden en veronderstellingen wat het succes van een organisatie bepaalt.
Er bestaan meer dan 5000 culturen en iedere cultuur heeft met de ander gemeen dat die zichzelf als 'normaal' beschouwt. De verschillen schuilen in de grote diversiteit aan culturele waarden. Deze waarden bepalen in sterke mate ons gedrag, ons denken en onze houding. Die zijn per cultuur verschillend.
Als organisaties de vier C's, namelijk Competentie, Betrokkenheid, Bijdrage en Karakter, in hun cultuur kunnen integreren, zal dit de afstemming tussen de organisatiedoelen en individuele doelen verbeteren en een organisatie van Goed naar Geweldig brengen.
Cultuur wordt gedefinieerd als het gehele complex bestaande uit kennis, overtuigingen, kunst, recht, ethiek, gewoonten en alle andere eigenschappen die door de mens zijn aangeleerd als onderdeel van een samenleving.
Elk bedrijf heeft een cultuur, en die ziet er soms niet uit zoals de leiders denken dat het is. Bedrijfsculturen vallen doorgaans in vier hoofdcategorieën: command and control, chaotisch, happy accident en, ten slotte, intentioneel .
Een uitwerking van deze gedachte geeft Handy op basis van eerdere ideeën van Harrison. Hij onderscheidt vier verschillende typen organisatie- culturen: – machtscultuur; – rollencultuur; – taakcultuur; – persoonscultuur.
De twee basistypen cultuur zijn materiële cultuur (fysieke zaken die door een samenleving worden geproduceerd) en immateriële cultuur (immateriële zaken die door een samenleving worden geproduceerd).
Een sterke organisatiecultuur draag je uit
Als het binnen je organisatie goed zit, zien mensen buiten je organisatie dat ook. Je straalt een sterke organisatiecultuur uit naar klanten en naar potentiële nieuwe medewerkers.
In het model van Blake en Mouton komt dat overeen met de taakgerichte leiderschapsstijl. Mensgericht leiderschap; in de human relations benadering staat de mensgerichte benadering centraal. De manager gaat ervan uit dat medewerkers van nature gemotiveerd zijn en staat zijn om zichzelf continu verder te ontwikkelen.
In de jaren '80 hebben Quinn en Rohrbaugh het Competing Values Framework (Model Concurrerende Waarden) ontwikkeld om bedrijfsculturen te categoriseren en te begrijpen. Dit model kan leiders in het mkb ondersteunen om hun organisatie beter te doorgronden en effectiever te sturen.
Hoe werkt het model van Knoster? Het model van Knoster laat je zien dat alle benoemde factoren met elkaar samenhangen. Wanneer een van de bouwstenen in het model, of beter gezegd in je organisatie ontbreekt, dan zal dat kunnen leiden tot verwarring, frustratie, ongerustheid, enzovoort.
Er zijn verschillende soorten bedrijfsculturen, maar we typeren er vijf: hiërarchisch, teamgericht, horizontaal, elitair en familie. Dat ontdek je door bedrijfscultuur modellen te bekijken en een aantal tests af te nemen.
Teamcultuur verwijst naar de gedeelde overtuigingen, gedragingen, werkwijzen en waarden van een bepaald bedrijf of organisatie . Een bedrijf kan bijvoorbeeld een teamcultuur van excellentie, innovatie, inclusiviteit of service bieden, afhankelijk van wat het meest centraal staat in het doel.
Meten van de huidige cultuur: organisaties kunnen het OCAI-model gebruiken om inzicht te krijgen in de huidige cultuur binnen de organisatie. Dit kan helpen bij het identificeren van de sterkte en zwakte punten van de huidige cultuur en het bepalen van welke aspecten verbeterd moeten worden.
Via een vragenlijst en een cultuurmodel onderzoekt u uw huidige organisatiecultuur. Zo wordt snel duidelijk hoe uw organisatie functioneert en welke normen en waarden kenmerkend zijn. U kunt de Cultuurproef ook gebruiken om de gewenste cultuur in beeld te brengen.
Cultuur wordt gedefinieerd als de set van geleerde gedragingen en overtuigingen die een samenleving of bevolkingsgroep kenmerken. Bij het bestuderen van cultuur, leggen antropologen het vaak uit als bestaande uit drie lagen. Dit zijn internationale cultuur, nationale cultuur en subcultuur .
In brede zin duidt cultuur alles aan wat een samenleving voortbrengt en overdraagt, zowel materieel als immaterieel. In enge zin is cultuur een ambacht, kunst, religie en wetenschap, gewoonten en gebruiken, kleding, vrijetijdsbesteding en voedselvoorziening.