Voorbeelden werkweigeringHet niet uitvoeren van opgedragen werktaken. Op vakantie gaan terwijl de werkgever hier geen verlof voor heeft gegeven. Na een hoog opgelopen conflict naar huis gaan en pas willen terugkomen als de werkgever zijn excuses aanbiedt.
Werk weigeren mag over het algemeen alleen wanneer je gezondheid of veiligheid in het geding is. Dit geldt onder meer wanneer het werk dat je krijgt toegewezen, in strijd is met de regels en richtlijnen van de Arbowet of de Arbeidstijdenwet.
Een dringende reden is een ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen jou en de medewerker onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Denk hierbij aan diefstal, verduistering, mishandeling of een grove belediging, schending van bedrijfsgeheimen, werkweigering zonder goede reden ...
Onder normale omstandigheden kan werkweigering – dus het blijvend niet uitvoeren van een redelijke opdracht – een reden voor ontslag zijn. Een dergelijke handeling maakt mogelijk dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om met de betrokken werknemer nog maar een dag langer verder te gaan.
Wat is ontslag wegens werkweigering? Als je werkgever kan bewijzen dat je ondanks voorgestelde aanpassingen opzettelijk weigert om je werk te verrichten waardoor dit resulteert in ontoelaatbare gevolgen voor collega's of het bedrijf, kun je ontslagen worden wegens werkweigering.
Voorbeelden werkweigering
Het niet uitvoeren van opgedragen werktaken. Op vakantie gaan terwijl de werkgever hier geen verlof voor heeft gegeven. Na een hoog opgelopen conflict naar huis gaan en pas willen terugkomen als de werkgever zijn excuses aanbiedt.
Heeft de oproepkracht een nulurencontract of een min-max contract? Dan moet hij in principe gehoor geven aan de oproep. Weigering van het werk mag (nu) alleen als hij daarvoor een goede reden heeft. Bijvoorbeeld omdat hij ziek is.
Als een werknemer wegens ziekte niet werkt, is er geen sprake van werkweigering. Ook niet als hij zich niet (op de goede manier) heeft ziek gemeld.
In de wet is niets afgesproken over verplicht overwerken. Wel staan er vaak afspraken in je cao of contract. Bijvoorbeeld dat het is toegestaan om, in overleg met je baas, nog wat langer door te werken. Een werkgever mag er vanuit gaan dat je af en toe overwerkt.
Als je werknemer geen goede reden heeft voor zijn afwezigheid, dan mag je als werkgever ingrijpen. Je kunt een aantal dingen doen om je werknemer te bestraffen. Je kunt een officiële waarschuwing geven, een boete opleggen, loon inhouden of je werknemer ontslaan.
Gevolgen van werkweigering
Bij werkweigering zal jouw werkgever hoogstwaarschijnlijk niet direct tot ontslag op staande voet overgaan. Het is gebruikelijker dat je eerste een officiële waarschuwing krijgt. Een ander gevolg kan zijn dat jouw werkgever geen loon uitbetaalt over de periode dat je werk hebt geweigerd.
Onder dringende reden wordt verstaan de aanwezigheid van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Enkele voorbeelden: Crimineel gedrag, zoals diefstal en fraude. Geweld.
Bij arbeidswijzigingen moeten overeengekomen onderwerpen, zoals functie of loon, met instemming worden aangepast. Voor niet-overeengekomen zaken, zoals werktijden of werkplek, mag de werkgever redelijk wijzigingen doorvoeren, mits binnen de grenzen van wet, cao en overeenkomst.
Om gezond en veilig werken mogelijk te maken, hebben werkenden ook verplichtingen. Een aantal voorbeelden: De werkende moet zorgen voor de eigen veiligheid en gezondheid, en voor die van de anderen. Hij past kennis uit zijn opleiding en instructies van de werkgever toe in zijn gedrag.
Desondanks heeft zij geweigerd om naar kantoor te komen. De kantonrechter is derhalve – kort samengevat – van oordeel dat werknemer door het niet naar kantoor komen niet heeft voldaan aan een redelijke opdracht van haar werkgever en dat er dus sprake is van werkweigering.
Bij heel ernstige fouten kan uw werkgever u op staande voet ontslaan.Dit kan ook zonder officiële waarschuwing.
Sommige werknemers geven de voorkeur aan extra betaling voor overuren, terwijl anderen de flexibiliteit van TVT-uren waarderen om extra vrije tijd te hebben. Hoe lang mag je TVT-uren meenemen? Tot een half jaar na het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Kortom: vóór 1 juli van het opvolgende kalenderjaar.
Kan mijn werknemer bepaalde werkzaamheden, die niet expliciet in de functieomschrijving zijn opgenomen, weigeren? Nee, uw medewerker kan niet zonder slag of stoot werkzaamheden weigeren. Dit volgt uit het instructierecht van de werkgever, dit recht is vastgelegd in Artikel 660, Burgerlijk Wetboek, Boek 7.
Nee, je mag een werknemer niet meer over laten werken dan redelijk is zonder extra loon. Wat redelijk is, hangt af van de functie van de werknemer.
Je werkgever kan je ontslaan omdat hij niet meer met jou kan of wil samenwerken. Jullie hebben bijvoorbeeld ruzie gekregen, hij vertrouwt je niet meer of er is een ander conflict. Er is dan een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan.
Conclusie. Hoewel je werkgever je kan vragen om op gesprek te komen tijdens ziekte, moet dit in het kader van re-integratie zijn en moet er rekening worden gehouden met je gezondheidstoestand.
Bent u oproepkracht? Dan mag uw werkgever u hooguit een jaar zo laten werken. Blijft u na dat jaar in dienst, dan krijgt u recht op een vast aantal uren per week, maand of jaar. Uw werkgever moet dit aanbod binnen een maand na dat jaar doen.
Strikt juridisch moet de medewerker dus zelf instemmen wanneer gevraagd wordt om op een vrije -dus niet ingeroosterde dag- te verschijnen. Dus als je nee zegt, mag je in principe niet ingeroosterd worden. Vrije dagen zijn er namelijk om tot rust te komen.
Per oproep moet uw werkgever u minimaal 3 uur werk aanbieden. Roept uw werkgever u op voor minder uren? Dan heeft u toch recht op loon over 3 uren.