Wat is duurzame inzetbaarheid? Duurzame inzetbaarheid is het tot hun pensioen inzetbaar houden van mensen op de arbeidsmarkt. Met het stimuleren van een positieve leercultuur beschikken werkenden over de juiste kennis en kunnen ze inspelen op veranderingen binnen de organisatie, arbeidsmarkt en hun carrière.
Duurzame inzetbaarheid richt zich voornamelijk op gezondheid, motivatie, betrokkenheid van de werkgever, persoonlijke ontwikkeling en vitaliteit. Met deze methode wordt er gekeken naar de toekomst van de werknemer en wat ervoor nodig is om deze in goede gezondheid en productief aan het werk te houden.
Je bepaalt zelf hoeveel uur jij nodig hebt voor jouw duurzame inzetbaarheid. Dat hoeft dus niet alles te zijn. Je kunt ook een deel gebruiken voor verlof en een deel als extra tijd voor werk dat je toch al moet doen. Je betaalt alleen een eigen bijdrage over de uren die je als verlof opneemt.
Het budget mag alleen worden gebruikt voor activiteiten die de duurzame inzetbaarheid vergroten. De cao PO noemt als bestedingsdoelen onder meer studieverlof, coaching, activiteiten die de mobiliteit bevorderen (zoals stage) en werkzaamheden die niet aan tijd en/of plaats gebonden zijn.
Als je fulltime werkt, heb je recht op 40 uren duurzame inzetbaarheid. Als je parttime werkt, vermenigvuldig je 40 uur met jouw werktijdfactor en dan weet op hoeveel uren jij recht hebt.
Een vertrekkende medewerker kost de organisatie 30% tot 200% van het jaarsalaris.
Hoeveel uren voor duurzame inzetbaarheid heb ik? Bij een betrekkingsomvang van meer dan 0,4 fte heb je recht op 45 di-uren, deeltijders naar rato. De oudere werknemer (10 jaar voor AOW-leeftijd, 5 jaar gewerkt in het hbo) heeft recht op 45 uur extra. Deze uren moet je terug zien in je jaartaak.
Kan ik vanwege de maatregelen uit het pensioenakkoord met behoud van een (gedeeltelijk) salaris eerder stoppen met werken, zonder dat ik daarvoor vervroegd pensioen hoef op te nemen? In het onderwijs is dit niet in de cao geregeld. U kunt op individuele basis bij uw werkgever voorleggen wat mogelijk is.
Sinds 1 januari 2016 bestaat het saldo Duurzame Inzetbaarheid. Het saldo is onderdeel van het Tijdspaarfonds. Doel is dat werknemers in de bouw en infra gezond en gemotiveerd kunnen blijven werken. Bijvoorbeeld door extra opleidingen naar keuze te volgen.
Om te werken aan duurzame inzetbaarheid is het van belang dat leidinggevenden in gesprek gaan en blijven met medewerkers. Door middel van persoonlijke aandacht kunnen problemen direct worden gedetecteerd, kan persoonlijk leiderschap worden gestimuleerd en krijgen medewerkers altijd zorg op maat.
Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk? Aandacht voor de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van medewerkers zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit. Gelukkige medewerkers zijn zelfs 13% productiever. Werknemers werken steeds langer door.
Het hebben van een duidelijke visie en doelstellingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid helpen u bij het doorvoeren van veranderingen in de organisatie, het aanpassen van de werkomgeving, het inrichten van uw primaire processen en het duidelijk maken en inbedden van initiatieven naar werk- nemers toe.
Duurzame Inzetbaarheid
Als je merkt dat het steeds lastiger wordt om je beroep uit te oefenen of je hebt ambities, dan kun je dit saldo gebruiken. Bijvoorbeeld om (om)scholing of begeleiding van te betalen. Dit zijn vaak dure trajecten, waar het saldo TSF DI dan ook voor bedoeld is.
Inzetbaarheid/werkvermogen: de mate waarin een medewerker zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidige werk uit te voeren (Ilmarinen et. al. 2005).
Eerder stoppen met werken kost tussen de 6 en 8 procent van je pensioen voor ieder jaar dat je eerder met pensioen gaat.
Koeriers, asfaltafwerkers, wegenbouwers, stratenmakers, havenwerker en noem het allemaal maar op. Dit zijn beroepen waar de spieren regelmatig een optater krijgen. Maar liefst zes op de tien personen verricht fysiek zwaar werk binnen deze beroepsgroep. De bouw is de hofeverancier van fysiek zware beroepen.
Sinds 2021 geldt de Regeling Vervroegde Uittreding (RVU). Volgens deze regeling mag je werkgever je een regeling aanbieden tot je AOW-leeftijd als je eerder stopt met werken. Dit is een onderdeel van het Pensioenakkoord. De vergoeding is maximaal € 1.847,- bruto per maand.
In het hbo zit bijna 80 procent van de docenten in schaal 11 of 12, met een salaris tussen de 3.561 en 5.564 euro. Toch zit een aanzienlijk aantal hbo-docenten (9 procent) in schaal 10. Het plafond van die schaal is 4.192 euro. Dat salaris is dus vergelijkbaar met dat van een leerkracht in het basisonderwijs.
De HvA heeft de afgelopen jaren de zogeheten DAM-gelden besteed aan onderstaande bestedingsdoelen: Betaald ouderschapsverlof. De regeling is een voortzetting van een oude cao-afspraak die destijds in de cao is vervallen maar vanaf dat moment door de HvA als decentrale arbeidsvoorwaarde is voortgezet.
Voor bepaalde tijd met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast); c. D4. Voor bepaalde tijd (tijdelijk dienstverband); d. D5.
Hogere productiviteit met fitte medewerkers
Investeren in het werkvermogen, de fitheid en de inzetbaarheid van uw personeel betaalt zich uit. Fitte medewerkers zijn productiever en breder inzetbaar binnen uw bedrijf. Zo kunt u beter anticiperen op nieuwe marktontwikkelingen en heeft u meer kans op zakelijk succes.
Personeelsleden van 52 t/m 55 jaar met een volledig dienstverband hebben recht op 170 uren BAPO per jaar. Is het personeelslid 56 jaar of ouder dan heeft hij recht op 340 uur BAPO per jaar.
Overgangsregeling BAPO
Opname van gespaarde uren mag max. 340 uren per jaar zijn.