Het is een ongefundeerde mythe die al jaren door de kantoorwereld zwermt: de sandwich methode. Een onsmakelijk broodje dat je aflevert als feedback. Je wíl negatieve feedback geven, maar in plaats daarvan geef je een mix van positieve en negatieve feedback. Als een soort verhulling, of om het zacht te laten landen.
Het sandwich feedback model zorgt ervoor dat de ontvanger van de feedback in zo'n positieve stemming wordt gebracht. Het effect daarvan is dat de ontvanger ontvankelijker is voor verbeterpunten. Hij of zij zal de feedback dan eerder zien als een helpende en oprechte bijdrage van de feedbackgever.
Beleg als opbouwende kritiek
Er is een heel fijne én efficiënte methode om iemand feedback te geven: de Hamburger-methode. Hierbij staan beide kanten van het broodje voor positieve feedback en het beleg, het 'vlees', voor opbouwende kritiek.
Een van de manieren om op een veilige manier feedback te geven is de ik-ik-jij-methode. Hierbij ga je uit van de feiten en nodig je vanuit je zorg de ander uit daarop te reageren. Bij de eerste 'ik' geef je zo feitelijk mogelijk aan wat je observeert. Meestal gaat het dan over wat je ziet of hoort.
Er zijn namelijk verschillende methodes om feedback te geven. Hierbij kun je denken aan ik-ik-jij, 4 G's, tips en tops, 360 graden en de sandwich methode. Deze vier feedback methoden worden in deze blog uitgelegd: De ik-ik-jij methode.
Feedback geven is lastig, maar feedback ontvangen is minstens zo ingewikkeld. Meestal reageren mensen met onbegrip, irritatie of zelfs woede. Dit komt omdat mensen feedback vaak persoonlijk opvatten. Dat is onterecht, want goede feedback gaat over jouw gedrag (dus niet over jou als persoon!)
Feedback kan positief en negatief zijn
Mensen leren vaak veel meer van duidelijk commentaar op werk dat ze goed hebben gedaan, dan van kritiek op fouten. Positieve feedback is heel motiverend. Je kunt de ander bijvoorbeeld vragen of je in de toekomst nog meer van hetzelfde gedrag mag zien.
Als een werknemer ook mee mag praten over de beoordeling, wordt het 180 graden feedback genoemd. Bij 360 graden feedback zijn er meer dan twee personen betrokken. Er wordt feedback gegeven vanuit verschillende invalshoeken. Zo ontstaat er een compleet beeld van je werknemer.
Het 4G feedbackmodel helpt je om feedback op te bouwen in stappen waarbij de feedback steeds zwaarder wordt zonder dat het gesprek escaleert. Je kunt je feedback opbouwen, los per G of gecombineerd met meerdere G's bij elkaar. Dit afhankelijk van de situatie en eerdere ervaringen met die persoon.
Vaak realiseert men zich niet hoe belangrijk feedback is. Het is soms vervelend om negatieve feedback te ontvangen, men kan dat sneller zien als kritiek dan als een verbeterpunt. Maar feedback kan ook positief zijn!
We onderscheiden positieve en negatieve feedback. Positieve feedback benadrukt de sterktes van een medewerker, terwijl negatieve feedback zich vooral focust op het veranderen of uitbannen van ineffectief of ongewenst gedrag.
Geef concreet aan wat je hebt waargenomen, geef geen interpretaties. Het gaat om de concrete feiten. Vertel welk effect het gedrag van de ander op je heeft. Als je ontevreden of boos bent, zeg het dan.
Complimenteren = feedback geven
Complimenteren is in feite een vorm van feedback geven. Je koppelt terug aan de ander, wat je van zijn of haar prestaties vindt bijvoorbeeld. Goed feedback geven is essentieel in je communicatie met anderen.
Feedforward, toekomstgericht
Bij feedforward geef je vooraf aan welk gewenst gedrag je van de ander verwacht, gericht op een taak of situatie in de (nabije) toekomst. Daarmee leg je de focus op hoe iemand het in de toekomst gaat doen en niet over hoe het in het verleden is gegaan.
G1 – Gedrag: het gedrag dat de ander laat zien en waar jij feedback op wilt geven. G2 – Gevoel: het gevoel dat jij krijgt door het gedrag van de ander. G3 – Gevolg: het effect van het gedrag van de ander (op jou en de omgeving). G4 – Gewenst gedrag: het gedrag dat je wilt zien bij de ander.