De instroom van werknemers wordt in gang gezet door middel van werving en selectie. In dit traject gaat men op zoek naar nieuwe werknemers die bepaalde functies binnen de organisatie succesvol kunnen vervullen om uiteindelijk de organisatiedoelstellingen te kunnen blijven realiseren.
In het kort zijn er 3 instrumenten ofwel pijlers; instroom, doorstroom en uitstroom. HR instrumenten worden ook wel HRM- of personeelsinstrumenten genoemd.
Ze worden ook wel de employee journey oftewel de medewerkersreis genoemd. Bij instroom kun je denken aan werving en selectie en bij doorstroom aan het aanbieden van een opleidingstraject. Terwijl uitstroom in het teken staat het afronden van het dienstverband.
Doorstroom gaat over het behouden en ontwikkelen van medewerkers binnen een organisatie om de kennis en professionaliteit in het bedrijf te behouden. Als HR-manager staan je verschillende instrumenten ter beschikking om het personeelsbestand aan je te binden.
Interne mobiliteit gaat over de doorstroming van medewerkers binnen de organisatie. Het kan een oplossing zijn om vacatures in te vullen, maar ook worden ingezet om de betrokkenheid en ontwikkeling van je medewerkers te vergroten.
Als we het vak van de personeelsfunctionaris praktisch beschouwen zijn de instrumenten de gereedschappen in zijn werkplaats. Hij kiest de juiste combinatie van instrumenten om een bepaalde probleemsituatie te kunnen hanteren of een gewenste verandering of vernieuwing door te voeren.
Personeelsbeleid is een onderdeel van het organisatiebeleid, namelijk het deel dat direct betrekking heeft op het personeel. Personeelsbeleid is het geheel van maatregelen gericht op arbeid dat helpt de organisatiedoelstellingen te verwezenlijken.
3 Wat is stroombeleid? Stroombeleid omvat het aantrekken, inzetten, ontwikkelen én op het juiste moment afscheid nemen van medewerkers. Dit wordt meestal aangeduid als het managen van de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers.
HR instrumenten voor instroom
Denk hierbij aan HR instrumenten als een wervingsplan, een strategische personeelsplanning en het inwerken en coachen van nieuw personeel (onboarding).
Wat betekent HRM? HRM betreft alle werkzaamheden en verantwoordelijkheden die personeel betreffen en uitgevoerd worden door de HRM afdeling. Hierbij kunt u denken aan personeelsmanagement, personeelsplanning, verlofregistratie, verzuimregistratie, salariszaken en declaraties, werving en selectie of talentmanagement.
Een belangrijke basis voor het HR-beleid is het gesprek tussen leidinggevende en medewerkers. In dat gesprek staan het functioneren en (duurzame) ontwikkeling centraal. De ervaring leert dat bij veel organisaties de gesprekken als een verplichting worden ervaren. Of dat de focus voornamelijk ligt op beoordelen.
Instroom: de juiste match
Ongewenste uitstroom kun je beperken door aandacht te besteden aan de juiste instroom van medewerkers; de juiste match tussen het bedrijf en de medewerker. Besteed zorgvuldig aandacht aan het wervings- en selectieproces.
Instroom omvat de zoektocht naar nieuwe medewerkers. Met de juiste werving- en selectiemethodes kunt u de meest geschikte kandidaat voor de organisatie vinden. Nadat de kandidaat is aangenomen, wordt deze ingewerkt voor de functie die hij of zij gaat vervullen.
Door gerichter verwachtingen te managen, te investeren in een onboardingsprocedure en vaker met personeel in gesprek te gaan, verklein je de kans dat talent jouw organisatie eerder verlaat. Hoe gepassioneerd en gedreven jouw werknemers soms ook zijn, iedereen kan tegen een burnout aanlopen.
2. Schreeuwen en pesten. Er zijn twee situaties waarin een baas mag schreeuwen tegen zijn personeel: als er veel lawaai is en ze hem of haar anders niet kunnen verstaan, of wanneer er zich een levensbedreigende situatie voordoet. Verder is het eigenlijk nooit een goed idee.
HR instrumenten worden ingezet om de werknemer te helpen om het personeelsbeleid te verbeteren. Dit is van toepassing op iedere fase: de instroom-, doorstroom- en uitstroomfase. Hoe wordt het werk ervaren, waar gaat het goed en waar kun je als bedrijf samen met de werknemers nog meer resultaat op behalen?
Met strategische personeelsplanning (SPP) heeft jouw organisatie een (cyclisch) instrument in handen om gerichter te kunnen sturen op een optimale bezetting. Het is een hulpmiddel om de (niet altijd eenvoudige) vragen op gestructureerde wijze te beantwoorden en inzicht te krijgen in te ondernemen acties.
Arbeidsmobiliteit definiëren we als positieveranderingen die werknemers gedurende hun loopbaan doormaken. Er is sprake van interne arbeidsmobiliteit, wanneer een werknemer een andere functie accepteert bij dezelfde werkgever. Externe arbeidsmobiliteit duidt op een nieuwe baan bij een andere werkgever.
Je kunt op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging via 'horizontale mobiliteit'. Dit betekent dat je via een interne procedure solliciteert voor een nieuwe statutaire (of contractuele) functie in dezelfde of een lagere rang (bijvoorbeeld A1, B1, C1, D1, A2, B2, C2, …).
Diagonaal = dezelfde functie uitvoeren op een andere afdeling, in een ander team of vestiging, ook soms geografische mobiliteit genoemd.
De bekende vuistregel "1 baan bij HR per 100 werknemers” is niet verkeerd, maar is meestal van toepassing op grotere bedrijven met een goed uitgeruste HR-afdeling.