Demotie staat voor: teruggaan naar een lagere, meestal ook minder zware functie. In essentie is demotie een functiewijziging. Als iemand een functie krijgt met een lagere loonwaarde, moet het loon in beginsel worden aangepast – de werkgever is immers gehouden vergelijkbare gevallen gelijk te belonen.
De demotieregeling
Maar een demotieregeling bevat alleen een afspraak over de voortgezette pensioenopbouw. Er wordt geen aanvullende afspraak gemaakt over de hoogte van het loon. En ook ontbreekt het uitgangspunt dat jongere werknemers aangenomen worden als oudere werknemers minder gaan werken.
Wetenschappelijke studies bewijzen dat iemand die je de reden van zijn demotie uitlegt, het nieuws veel beter kadert. Maak je werknemer duidelijk dat het niet zijn schuld is, maar een kwestie van omstandigheden. Hoe hard het ook is, benoem alles zo precies mogelijk.
Bij een vrijwillig demotie kiest de medewerker bewust voor het lagere salaris en een vaak lager maximum van een salarisschaal. Bij een gedwongen demotie als gevolg van bijvoorbeeld disfunctioneren heeft het verbetertraject blijkbaar niet tot het gewenste resultaat geleid.
Andere functie door reorganisatie
Wil uw werkgever u een andere functie geven omdat de organisatie verandert? Dan kan dat alleen als u het daarmee eens bent. In uw contract, collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bedrijfsreglement kan staan dat uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden zonder uw toestemming mag wijzigen.
'Een werkgever kan nooit zomaar eenzijdig arbeidsvoorwaarden aanpassen en iets essentieels als de hoogte van het salaris al helemaal niet. Daarvoor is de instemming van de werknemer vereist. Een werkgever moet een zwaarwegend belang hebben om een arbeidsvoorwaarde eenzijdig aan te passen. '
Een werkgever kan de werknemer het salaris blijven betalen dat bij de hogere functie hoort. Wanneer demotie plaats vindt in het kader van een reorganisatie of financiële problemen ligt dat echter niet voor de hand. Demotie met een directe salarisverlaging zal in de meeste gevallen voor de werknemer niet redelijk zijn.
Wanneer een medewerker onvoldoende functioneert en verbeterpogingen op niets uitlopen, is het terug gaan in functie een mogelijk gevolg. Een andere situatie waarin demotie voorkomt is wanneer een functie dreigt te vervallen omwille van een reorganisatie bijvoorbeeld.
Vanaf 60 jaar kun je 1/5 korter werken; dit kost je 7,5% van je loon maar je pensioenopbouw blijft 100%. Vanaf 62 jaar kun je 1/5 korter werken; je houdt jouw volledige loon en pensioenopbouw. Vanaf 64 jaar kun je 2/5 korter werken; dit kost je 7,5% van je loon maar je pensioenopbouw blijft 100%.
Je pensioenopbouw verandert
Als je meer of minder gaat werken, verandert je salaris en dus ook je pensioenopbouw. Ga je meer werken, dan verdien je meer en wordt je pensioenopbouw zeer waarschijnlijk hoger, net als het partnerpensioen en het wezenpensioen als je komt te overlijden.
In het arbeidsrecht moet een functiewijziging in beginsel worden overeengekomen tussen de werknemer en werkgever. Daarbij is van belang dat de werknemer welbewust instemt met de wijziging. Instemming mag niet te snel worden aangenomen.
U moet daarvoor de functie minimaal dertig dagen waarnemen. Zodra dit het geval is ontvangt u vanaf de dag waarop de waarneming is begonnen een waarnemingstoelage. In bijzondere gevallen kan uw werkgever van de eis afwijken dat de waarneming minimaal dertig dagen moet duren om voor de toelage in aanmerking te komen.
Een verbetertraject is een afgebakende periode waarin je de gelegenheid krijgt om je werkhouding of functioneren te verbeteren. Het resultaat daarvan zou idealiter zijn dat je (weer) functioneert volgens de verwachtingen van je werkgever.
De rechter toetst of het redelijk is dat de arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd, hierbij weegt de rechter de belangen van werkgever en werknemer af. Het salaris mag niet lager worden bepaald dan het minimumloon. Daarnaast kan het zijn dat in de desbetreffende CAO nog afspraken zijn opgenomen over het salaris.
Staat er een wijzigingsbeding in uw contract of in andere regels? Dan kan uw werkgever zonder uw toestemming uw locatie veranderen. Maar dit mag alleen om een goede reden, bijvoorbeeld verhuizing van uw afdeling of bedrijf.
Het loon is een arbeidsvoorwaarde van de werknemer. Je kunt als werkgever niet zomaar een arbeidsvoorwaarde aanpassen. Hiervoor heb je of de instemming van de werknemer nodig, of je moet als werkgever zeer zwaarwegende belangen hebben die dit rechtvaardigen.
Hoeveel loonsverhoging? Hoeveel extra salaris je de medewerker bij promotie moet geven, is lastig te zeggen. Sommige bedrijven hanteren als vuistregel een loonstijging van 3 tot 6 procent. Maar ook 5 tot 10 procent komt voor, vooral bij promoties die samenvallen met de (half)jaarlijkse loonstijging.
Veranderen naar een functie met een lager niveau (demotie)
Dit kan gepaard gaan met het accepteren van minder loon door de werknemer (2.1.3.). Van demotie is geen sprake als een medewerker minder uren gaat werken, mogelijk als voorportaal naar pensionering (4.3.7.5.).
Salaris inhouden bij ziekte
Het is toegestaan om maximaal 30% van het loon in te houden tijdens ziekte, tot twee jaar lang. Na deze periode is het voor een werkgever mogelijk om u te ontslaan.
Non-actiefstelling (of schorsing) is een maatregel waarbij de werkgever de werknemer (tijdelijk) verbiedt om te werken. Bijvoorbeeld bij vermoeden van een ernstige misdraging of bij boventalligheid.
Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever.
Uw werkgever mag uw werktijden veranderen als dit in uw contract, cao of bedrijfsregeling staat. Deze afspraak heet een wijzigingsbeding. Het betekent dat uw werkgever zonder uw toestemming uw werktijden mag veranderen. Hij moet daar wel een belangrijke reden voor hebben, bijvoorbeeld een verplichte reorganisatie.
Indien de werkgever eenzijdig een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate wijzigt, wordt dat beschouwd als een stilzwijgend of impliciet ontslag. De werknemer kan die wijziging dan inroepen als een verbreking door de werkgever en kan dan op die basis een verbrekingsvergoeding vorderen.
U mag in overleg met uw werkgever meer of minder uur per week gaan werken. Daarbij maakt het niet uit of u een tijdelijk of vast contract heeft. Om meer of minder te werken moet u een schriftelijk verzoek doen en voldoen aan een aantal voorwaarden. Uw werkgever moet een goede reden hebben om uw verzoek te weigeren.