Een assessment meet jouw abstracte, numerieke en verbale capaciteiten.Daarnaast wordt een profiel opgesteld van jouw persoonlijkheid, competenties, motivatie en drijfveren. Samen geeft dat een goed beeld van jou als kandidaat. Dat bepaalt of jij wordt aangenomen voor een baan of toegelaten tot een opleiding.
Een score van +1 betekent een perfecte positieve voorspelling: hoe hoger de kandidaat scoort, hoe beter hij of zij het later in het werk gaat doen. Een validiteit van . 3 wordt in de psychodiagnostiek als goed beschouwd en een validiteit van . 5 als zeer goed.
Doorgaans bestaat het assessment rapport uit de resultaten en bevindingen, adviezen met betrekking tot geschiktheid en punten die je verder nog kunt ontwikkelen.
De toegevoegde waarde van een assessment is dat de resultaten je een inzicht geven waar je talenten en capaciteiten liggen. Het geeft je (nieuwe) inzichten en is een goed hulpmiddel voor je persoonlijke ontwikkeling.
Een assessment moet altijd meerdere onderdelen/technieken omvatten, zoals interviews, vragenlijsten, tests en simulaties/rollenspelen. Ook zelf-assessments en de 360 graden techniek, waarbij collega's/klanten/managers de kandidaat beoordelen vallen hieronder.
Als je het assessment niet haalt, word je niet toegelaten tot jouw opleiding of aangenomen voor jouw baan. Dat betekent meestal ook dat je 1 jaar niet meer mag aanmelden. In sommige gevallen kan je om een herkansing vragen.
Kortom assessments kunnen een averechts effect hebben. Ze leiden eerder mensen van werk af dan naar werk toe. Er is geen vaste procedure die bepaalt wat er gebeurt in het geval als er iets mis gaat bij een assessmentonderdeel. Bij sommige bureaus mag je een onderdeel een keer over doen, bij andere niet.
Assessments meten een breed scala aan vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken en zijn vaak doorslaggevend in beslissingen over selectie en ontwikkeling. Zonder voorbereiding loop je het risico een minder compleet of juist vertekend beeld van jezelf te geven.
Het verschil in kosten kan aanzienlijk zijn, prijzen variëren tussen de 700 en 4000 euro. Prijsverschillen worden veroorzaakt door het niveau van de functie waarop getest wordt, de hoeveelheid instrumenten en adviseurs die worden ingezet en de lengte van de rapportages.
Doorgaans duurt een assessment een halve of een hele dag en vindt het plaats bij een assessmentbureau. Het meest gebruikelijk is een individueel programma per kandidaat.
Deelnemen aan een assessment is niet verplicht, maar een assessment weigeren is wel een hachelijke zaak want dat roept altijd twijfel op bij je bestuurder. Bij een selectie-assessment is weigeren zeker niet aan te bevelen. De kans is groot dat het bestuur de procedure stopzet en een andere kandidaat kiest.
Het bestaat uit verschillende psychologische tests, waarbij je vragen beantwoordt, gesprekken voert en laat zien hoe je in bepaalde werksituaties reageert. Denk hierbij aan een persoonlijkheidstest. De resultaten van jouw assessment neemt de organisatie mee in hun keuze voor de meest geschikte kandidaat.
Een score tussen 38 en 43 is lager dan één standaarddeviatie onder het gemiddelde. We classificeren dit als amber of een 'at risk'-score. Een score lager dan 37,7 plaatst de respondent onder 1,5 standaarddeviaties van het gemiddelde, in de onderste 6,7%, wat wordt geclassificeerd als een rode of 'significante risico'-score.
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat een assessment een betrouwbaar selectiemiddel is. Zelfs matige testen lijken beter te werken dan een selectie enkel op basis van een cv of motivatiebrief. Zo blijkt dat je er niet alleen de competentie van een kandidaat mee test, maar ook de bereidheid om een test te maken.
Een score voor de Verbal Reasoning Test wordt op een vergelijkbare manier geïnterpreteerd als die voor de andere geschiktheidstesten (numeriek en abstract). Er bestaat geen "pass"-score voor de verbal reasoning test.
Assessments bestaan meestal uit tests om je capaciteiten te testen, je persoonlijkheid in kaart te brengen en je te testen op specifieke vaardigheden voor de functie. Meestal voert een assessmentbureau het sollicitatieassessment uit voor het de organisatie waar je solliciteert.
Capaciteitentest Defensie Niet Gehaald
Als je de capaciteitentest niet haalt, is de sollicitatieprocedure voor jou afgelopen. In dat geval moet je later opnieuw solliciteren. Je moet dan dus ook de hele procedure opnieuw doorlopen.
Het is belangrijk omdat het helpt om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Door middel van een assessment kunnen werkgevers beter inschatten of een kandidaat daadwerkelijk over de vaardigheden en competenties beschikt die nodig zijn voor de functie.
wat is een postbakoefening
In de meeste postbakken krijg je een echte werksituatie voorgelegd. Bijvoorbeeld de werksituatie van een afdelingsmanager of een teamleider. Dat doen ze door je een groot aantal emails te geven waar je op kunt reageren of waar je iets mee moet doen. Die emails komen uit die werksituatie.
De uitslag van een assessment is 1 jaar geldig. De uitslag van een assessment wordt gebaseerd op psychologisch onderzoek. Men verandert naarmate de tijd verstrijkt. Hierdoor is de geldigheidsduur van een assessment 1 jaar.
Andere belangrijke redenen zijn: gebrek aan oefening, gebrek aan concentratie, examenvrees en -druk, onvoldoende slaap tijdens examens, mentale vermoeidheid, tijdsbeperking, het heel snel proberen op te lossen van vragen, te veel tijd verspillen aan één vraag, gebrek aan strategie en tijdmanagement.
Percentielscore capaciteitentest
Een percentielscore van 70 tot 80% bijvoorbeeld wil zeggen dat de ruwe score van de deelnemer beter is dan de ruwe score van 70% van de normgroep waarmee vergeleken wordt, ongeveer gelijk aan 10% van de normgroep en minder goed is dan de ruwe score van 20% van de normgroep.