Aanzegtermijn. Sluiten uw werkgever en u een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af?Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat uw werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van uw contract schriftelijk aangeeft of hij de overeenkomst wel of niet voortzet.
Voorwaarden aanzegtermijn
De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract melden aan de werknemer.
Heeft u een werknemer in dienst met een tijdelijk contract van een half jaar of langer? Dan geldt de aanzegtermijn. Met de aanzegtermijn bent u verplicht uw werknemer op tijd te laten weten of u zijn contract wel of niet verlengt.
De werkgever is verplicht om tijdig (minimaal een maand voor de einddatum) en schriftelijk aan te zeggen. In de praktijk betekent dit dat je werkgever ook per e-mail mag aanzeggen of zelfs in je arbeidscontract een aanzegbepaling mag opnemen.
Als de werkgever niet of niet tijdig aanzegt, is hij aan de werknemer een aanzegvergoeding verschuldigd. Als de werkgever het contract wil verlengen moet hij aangeven onder welke arbeidsvoorwaarden hij dat wil doen.
Aanzegtermijn. Als u een tijdelijk contract heeft van 6 maanden of langer, heeft uw werkgever een aanzegplicht. Dit betekent dat uw werkgever minimaal een maand voordat het tijdelijke contract afloopt schriftelijk aan u moet melden of het tijdelijke contract verlengd wordt of niet.
Heeft uw werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer?Dan heeft u een aanzegplicht. Dat betekent dat u uw werknemer minimaal 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet laten weten of u de overeenkomst verlengt of niet.
Een werkgever die het te laat doorgeeft voor het einde van het contract, betaalt een vergoeding over de vertraging. Is een werkgever 9 dagen te laat met aanzeggen, dan moet hij een schadevergoeding betalen gelijk aan het loon naar rato over die maand (bijvoorbeeld 9/31 x het loon).
Een contract mondeling aanzeggen is niet voldoende, zo oordeelde de Hoge Raad op 7 oktober 2022. Een aanzegging is alleen geldig als het schriftelijk wordt gedaan.
Kort samengevat: Aanzeggen is enkel bevestigen of het dienstverband wel of niet eindigt na de overeengekomen einddatum en bij verlenging onder welke voorwaarden de werkgever dan wilt verlengen; Opzeggen is het dienstverband (indien voldaan is aan wettelijke vereisten) tussentijds beëindigen.
De aanzegtermijn houdt in dat een werkgever een werknemer binnen een bepaalde tijd moet laten weten of hun tijdelijke contract wordt verlengd, of niet. Het is een soort heads-up zodat ze niet voor verrassingen komen te staan aan het einde van hun de arbeidsovereenkomst.
Een tijdelijk contract eindigt op de datum die u met uw werknemer heeft afgesproken. Volgens de wet geldt daarbij vaak een aanzegplicht. De aanzegplicht houdt in dat u uw werknemer uiterlijk een maand voor de afloop van een contract schriftelijk moet laten weten of u het contract verlengt of niet.
Als een werknemer de arbeidsovereenkomst niet heeft ondertekend, maar al wel aan het werk is gegaan, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan namelijk schriftelijk en mondeling overeengekomen worden. Belangrijk details is dan wel dat de werknemer salaris krijgt voor de gewerkte uren.
De wet is duidelijk. Een aanzegging door een werkgever, met daarin de mededeling of hij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil verlengen of niet, moet schriftelijk.
U kunt een tijdelijk contract niet zomaar voor de einddatum opzeggen. Uw werkgever mag dit ook niet doen. Opzeggen voor de einddatum mag alleen tijdens de proeftijd en daarna alleen als u daarover in het contract afspraken heeft gemaakt met uw werkgever (dit heet ook wel: tussentijds opzeggen).
Wilt u dat uw ontslag zo snel mogelijk ingaat en niet pas na de opzegtermijn? Dan kan dat als uw werkgever daarmee instemt. Doet hij dat niet en gaat u toch eerder weg? Dan kan het zijn dat u uw werkgever een vergoeding ter hoogte van het loon over die periode moet betalen.
Een werkgever kan nooit een gegeven opzeg eenzijdig intrekken. Wenst u de opzeg ongedaan te maken, dan maakt u het best een schriftelijk akkoord op waarin bepaald wordt dat het gegeven ontslag niet meer geldt en dat de arbeidsovereenkomst blijft doorlopen tegen dezelfde voorwaarden.
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2024 maximaal € 94.000 bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan € 94.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
In principe is een opzegtermijn in een arbeidscontract bindend voor zowel de werkgever als de werknemer.
Neen, je opzegtermijn moet niet per se (volledig) gepresteerd te worden. Je kan in onderling overleg met je werkgever beslissen om het contract stop te zetten zonder een (gedeeltelijke) opzegtermijn. Als overeengekomen wordt dat er geen opzegtermijn moet worden gepresteerd, is er wel een verbrekingsvergoeding.
Wat is een aanzegging? Een aanzegging is een bekendmaking door middel van het uitreiken van een gerechtelijk schrijven, bijvoorbeeld een dagvaarding of een kennisgeving.
Het uitgangspunt is dat een werkgever alleen datgene mag vragen en registeren wat zij noodzakelijkerwijs zou moeten weten om te bepalen hoe het verder moet met de werkzaamheden van de werknemer, en een werkgever mag informatie hebben om te beoordelen of zij loon moet doorbetalen aan de werknemer.
Zonder verlenging eindigt het dienstverband van rechtswege (ontslag van rechtswege). Strikt genomen is dit geen ontslag, maar een overeenkomst die eindigt.