FlexWet is een afkorting van De Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Deze wet is in 1999 ingegaan en regelt een aantal arbeidsrechtelijke zaken bij flexibele arbeidsverhoudingen. De bedoeling, zoals de naam ook aangeeft, is een juiste balans vinden tussen flexibiliteit (voor de werkgevers) en zekerheid (voor de werknemers).
De WAB (Wet arbeidsmarkt in balans) is op 1 januari 2020 van start gegaan. Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken voor werkgevers. Het ontslagrecht, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar andere zaken worden aangepast met als doel het repareren van de WWZ (Wet werk en zekerheid).
De Flexwet (Wet werk en zekerheid) is een wet die is ingevoerd om uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract meer zekerheid en een betere rechtspositie te bieden, het ontslagrecht sneller en goedkoper voor werkgevers te maken en de maximale duur van de WW gefaseerd terug te brengen.
Doel van de WAB
De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom hebben oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid gekregen. Ook is het voor werkgevers nu aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.
Vast contract na 3 opvolgende tijdelijke contracten
Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als: Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of; Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers.
Voor de rechtspositie geldt dat de wettelijke ketenregeling van toepassing is zoals bij de inlener: op dit moment (april 2022) maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar.
Nee, met een vast contract kun je niet zomaar ontslagen worden. Er moet altijd sprake zijn van een geldige ontslagreden. Deze reden moet altijd worden getoetst door het UWV of de kantonrechter. Je werkgever probeert meestal eerst om het ontslag onderling te regelen met een vaststellingsovereenkomst.
Maximaal drie tijdelijke contracten, over een totale duur van drie jaar. In de cao kan dat in specifieke gevallen verruimd worden tot meer contracten. Bij de berekening van de periode van drie jaar tellen periodes van zes maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee.
Het grootste pluspunt van een nulurencontract is dat de personeelskosten laag blijven. Is er geen werk, dan hoef je de werknemers niet in te zetten en in de meeste gevallen ook niet te betalen. Is er daarentegen veel werk, dan laat je alle werknemers komen en betaal je ze voor de gewerkte uren.
Een nulurencontract heeft de volgende kenmerken: U gaat aan het werk als uw werkgever u oproept. U heeft een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Maar u heeft geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat u werkt.
16762 De Wet flexibel werken (Wfw) geeft werknemers het recht op flexibel werken. Zij kunnen bij jou een verzoek indienen om hun arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats aan te passen. Wat zijn jouw rechten en plichten? Zo werkt het.
Als werkgever bent u voortaan verplicht een medewerker die bij uw onderneming in dienst is op basis van een oproepovereenkomst op een bepaald moment vaste uren aan te bieden. Let wel, cao's kunnen uitzondering maken op die verplichting.
Moet ik als werkgever ook een transitievergoeding betalen als ik een tijdelijk contract niet verleng? Sinds 1 juli 2015 moet u een transitievergoeding betalen als u een tijdelijk contract niet verlengt. Dit is een financiële vergoeding voor uw werknemer.
Tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen
Je kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus twee keer verlengen (mits je daarmee niet de 36 maanden overschrijdt), zonder dat de overeenkomst moet zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) moet de balans op de arbeidsmarkt verbeteren. Zo is het voor werkgevers aantrekkelijker geworden om werknemers in vaste dienst te nemen.
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2022 maximaal € 86.000 bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan € 86.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
Voor elke keer dat u gevraagd wordt om te komen werken en ook daadwerkelijk aan het werk bent gegaan, moet u minimaal 3 uur loon uitbetaald krijgen. Dus ook als u bijvoorbeeld als oproepkracht door uw werkgever voor 1 of 2 uur wordt opgeroepen.
Een nul uren contract beëindigen door iemand niet meer op te roepen is niet mogelijk. Er is alleen sprake van ontslag als een tijdelijk contract verloopt of als de werkgever de arbeidsovereenkomst op de juiste manier opzegt. Dit kan bijvoorbeeld met een vaststellingsovereenkomst.
U heeft recht op doorbetaling van het loon tijdens uw ziekte als het volgende voor u geldt: U heeft een nul-urencontract of een min-maxcontract. U wordt ziek buiten een oproepperiode of u werd ziek tijdens een oproepperiode en blijft daarna ziek. U bent minimaal 3 maanden bij uw werkgever in dienst.
Met een flexijobb betaal je op de extra inkomsten geen belastingen of sociale bijdragen. Je brutoloon is dus het nettoloon. Je bouwt wel sociale rechten (werkloosheidsuitkering, pensioen, vakantie ...) op met een flexi-job.
Hoeveel mag ik bijverdienen? Als werknemer kan je onbeperkt bijverdienen met een flexi-job. Je mag zoveel uren werken als je wil.
Hoewel werkgevers in eerste instantie profiteren van de lagere personeelskosten, kan flexwerk op de lange termijn de productiviteitsgroei en het innovatievermogen schaden. Daarnaast hebben werknemers zonder vast contract te kampen met onzekerheid en doorgaans lagere lonen.
Als je werkgever je arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan kan dat op drie manieren: Een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter; Een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV; Een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen.
Zowel de hoogte van als de voorwaarden voor de transitievergoeding zijn in de wet neergelegd. Hierin is ook uitdrukkelijk bepaald dat géén recht op een transitievergoeding bestaat als – kort gezegd – een werknemer wordt ontslagen in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar
Loopt het ontslag via het UWV of de kantonrechter, dan betaal je een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor ontslag. Je betaalt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar met een maximum van 83.000 euro.