Als iemand herhaaldelijk niet komt opdagen, kun je hem mogelijk ontslaan vanwege disfunctioneren. Je moet aantonen dat je de werknemer hebt geholpen om zich te verbeteren. Bijvoorbeeld via functioneringsgesprekken en coaching. Als er een dringende reden voor is, mag je iemand zelfs ontslaan op staande voet.
Je stuurt een ingebrekestelling naar de werknemer per aangetekende brief. Je kan een kopie van de brief per mail verzenden. In deze brief maan je de werknemer aan onmiddellijk het werk te hervatten of zijn afwezigheid alsnog te rechtvaardigen.
Als u op non-actief wordt gesteld of u moet zich ziek melden dan kunt u er niet meer bij! Zorg dat u goed op de hoogte bent van de interne regels van uw bedrijf omtrent beoordelingen en functioneringsgesprekken.
Het is overigens niet verstandig om een opdracht tot overwerk "zomaar" te weigeren. Onder omstandigheden kan een weigering om overwerk te verrichten voor uw werkgever een (geldige) reden zijn voor ontslag of zelfs ontslag op staande voet.
Uw werkgever mag u alleen op staande voet ontslaan als hij hiervoor een geldige reden heeft. Deze reden moet hij u direct vertellen.
Er bestaat geen specifiek cijfer voor het aantal officiële waarschuwingen die je moet geven voordat je een werknemer mag ontslaan. In de praktijk zien we dat veel werkgevers denken dat ze na 3 officiële waarschuwingen een medewerker direct mogen ontslaan. Echter zijn hier geen wettelijke regels voor opgesteld.
Je werkgever mag je ontslaan als die hiervoor een redelijke grond heeft en herplaatsing niet mogelijk is. Voorbeelden van redelijke gronden zijn disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, bedrijfseconomische redenen, faillissement, reorganisatie, enzovoort.
Een eerste herstelfase duurt gemiddeld 3 weken, de tweede 3 tot 6 weken en de derde 6 weken. In totaal ben je gemiddeld gezien dus al snel 12 tot 15 weken bezig met herstellen. Het is belangrijk om op te merken dat de totale hersteltijd van persoon tot persoon sterk kan verschillen.
Ontslag na 2 jaar burn-out
Na 2 jaar ziekte mag je werkgever je ontslaan. Maar alleen als geprobeerd is om je weer aan het werk te krijgen. In dit 2 jaar staat re-integratie namelijk centraal. Dit kan betekenen dat je minder uren gaat werken, een andere werkplek krijgt of ander werk gaat doen.
Een werkgever mag je naar huis sturen als hij geen werk voor je heeft, maar de gevolgen voor de doorbetaling van je loon hangen af van je arbeidscontract.
Non-actiefstelling of schorsing ligt in de risicosfeer van de werkgever, ook als de werkgever gegronde redenen had om de werknemer te schorsen of op non-actief te stellen en als de schorsing of op non-actiefstelling aan de werknemer zelf is te wijten.
De werknemer is niet verplicht iets te vertellen over de oorzaak van de ziekte. De werknemer mag spontaan uitleg geven over de oorzaak van de ziekte, maar de werkgever mag daar niet naar vragen.
Hoewel je in Nederland goed beschermd bent als werknemer, zijn er wel degelijk maatregelen die je werkgever kan en mag nemen als je niet komt opdagen op je werk. Ontslag is hierbij de uiterste maatregel.Je werkgever moet, in de meeste gevallen, je ontslag aanvragen bij het UWV of de kantonrechter.
We spreken van werkweigering wanneer je als werknemer niet aan een redelijke opdracht of instructie van jouw werkgever wil voldoen. Werkweigering gaat trouwens een stuk verder dan het enkel en alleen niet willen uitvoeren van bepaalde werkzaamheden.
No shows zijn simpelweg mensen die niet komen opdagen op een afspraak of evenement waarvoor ze zich wel hadden aangemeld. En het is best wel een gedoe, vooral voor sectoren zoals de evenementenbranche. Want als er te veel no shows zijn, dan blijven er lege stoelen over en dat kan flinke gevolgen hebben.
Een ontslag als gevolg van een vertrouwensbreuk kan bijvoorbeeld ontstaan in een situatie waarin de werknemer zich probeert te bevoordelen ten opzichte van zijn/haar werkgever. Of ingeval de werknemer stelt in het kader van zijn functie bepaalde klanten te hebben bezocht, maar dat in werkelijkheid niet gedaan heeft.
Consult door de bedrijfsarts
Wanneer er sprake is van een (langdurige) ziekmelding na een arbeidsconflict, is het allereerst belangrijk om te achterhalen wat precies de klachten zijn. Deze klachten kunnen mentaal zijn, zoals spanning, boosheid, burn-out of schaamte, maar ze kunnen ook fysiek van aard zijn.
Een werknemer met stressklachten mag zich gewoon ziekmelden. Deze reden hoeft hij of zij daarbij trouwens niet te geven. Als werkgever mag je wel vragen hoe lang hij of zij afwezig denkt te zijn en of je medewerker ook echt thuis zit (en niet toevallig stiekem op de Bahama's).
De klachten bij een burn-out
Je voelt je geestelijk moe. Je hebt moeite om je aandacht erbij te houden en/of dingen te onthouden. Je bent prikkelbaar. Je wordt snel geïrriteerd, boos of gefrustreerd op kleine dingen of situaties.
Mentale uitputting betekent dat je psychisch aan de latten zit. Jouw geest zit er doorheen, je trekt het niet meer.Je voelt je niet meer opgewassen tegen de situatie en je bent even niet meer bestand tegen het leven. Het duidt dus op jouw geestelijke toestand.
Roddelen tussen collega's kan dus niet alleen voor betrokkenheid, maar ook voor vertrek bij een bedrijf zorgen. Uit de uitspraak blijkt echter wel dat bij de beoordeling van de vraag of roddelen een reden voor ontslag is, alle omstandigheden van het geval betrokken moeten worden.
Verwijtbaar handelen of nalatigheid is een reden om uw werknemer te ontslaan. Het gaat dan bijvoorbeeld om een werknemer die diefstal pleegt. Of een redelijke opdracht tot overwerk weigert. De situatie moet zo ernstig zijn dat niet van u verlangd kan worden dat u de werknemer in dienst houdt.