Uw werkgever mag uw werktijden veranderen als dit in uw contract, cao of bedrijfsregeling staat. Deze afspraak heet een wijzigingsbeding. Het betekent dat uw werkgever zonder uw toestemming uw werktijden mag veranderen. Hij moet daar wel een belangrijke reden voor hebben, bijvoorbeeld een verplichte reorganisatie.
Volgens de wettelijke regeling moet het rooster ten minste vier weken van te voren bekend gemaakt worden. Als het rooster eenmaal bekend is mag deze niet zomaar meer gewijzigd worden.
Je werkgever kan je verzoek niet weigeren, tenzij er 'zwaarwegende bedrijfsbelangen' zijn. Bijvoorbeeld, als iedereen dezelfde niet-inroosterbare dag kiest, dan kan de winkel niet open. Je werkgever mag dan je verzoek weigeren, maar moet wel aantonen dat er inderdaad een 'zwaarwegend bedrijfsbelang' is.
Je bent niet verplicht om in het weekend te werken. Behalve als je dit vooraf met je werkgever hebt afgesproken. Werk je wel in het weekend, dan heb je ieder jaar recht op tenminste 13 vrije zondagen. Je mag in ieder geval weigeren om meer dan 40 zondagen te werken.
Recht op werkschema
Veranderingen in dat schema moet de werkgever 28 dagen van tevoren aankondigen. Mocht dit echt niet kunnen, dan moet je minstens vier dagen van tevoren horen wanneer je moet werken.
Regels voor pauzes en rusttijden
Ook voor het nemen van pauzes geldt een aantal regels. Als u minder dan 5,5 uur per dag werkt, heeft u geen wettelijk recht op pauze, al kunt u die vaak wel nemen in overleg met uw manager. Werkt u dagelijks langer dan 5,5 uur, dan heeft u een pauze van minimaal 30 minuten.
Heeft u een cao (of bedrijfsregeling) waarin iets is geregeld over pauzes? Dan mag er in die cao van de wet worden afgeweken. Maar geldt nog steeds: minimaal 1 pauze van 15 minuten na 5,5 uur werken. U mag een werkdag niet beginnen of eindigen met een pauze.
Volgens de wet is het de werkgever niet toegestaan te vragen naar medische klachten, symptomen of naar de aard of oorzaak van de ziekte. Griep, migraine, nekklachten, een blaasontsteking, een burn-out of iets anders ergs. Mensen worden helaas ziek.
Overwerken is niet verplicht
In de wet staat niets over overwerk. Maar je werkgever kan en mag verwachten dat je soms overwerkt. We raden dus aan overwerk niet meteen te weigeren. Je werkgever laat je vast ook wel eens wat eerder naar huis gaan om een persoonlijke reden.
Het uitgangspunt is dat een werkgever alleen datgene mag vragen en registeren wat zij noodzakelijkerwijs zou moeten weten om te bepalen hoe het verder moet met de werkzaamheden van de werknemer, en een werkgever mag informatie hebben om te beoordelen of zij loon moet doorbetalen aan de werknemer.
Roostervrije dagen zijn dagen waarop niet wordt gewerkt. De werkgever zal aan de werknemer over een roostervrije dag het vast overeengekomen loon betalen. Een bouwplaatswerknemer heeft recht op 20 roostervrije dagen per kalenderjaar (artikel 36a van de cao).
Het noodzakelijkheidscriterium houdt in dat je als werkgever zelf beoordeelt of een medewerker een mobiele telefoon nodig heeft om zijn werk naar behoren te kunnen doen. Is dat volgens jou het geval, dan mag je de telefoon verstrekken. De medewerker kan deze zowel zakelijk als privé gebruiken.
De Arbeidstijdenwet bevat geen voorschriften over het maximale aantal te werken weekenden per jaar. De Arbeidstijdenwet bevat wel regelgeving met betrekking tot zondagarbeid: Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit (zoals in de gezondheidszorg).
Als er geen collectieve regeling bestaat die een dergelijke termijn voorschrijft, schrijft de wet een algemene regeling voor. Deze bepaald dat het rooster 28 dagen van tevoren bekend moet zijn, mits de aard van het werk dit toelaat.
De werkgever heeft, volgens de wet, een 'instructiebevoegdheid'. Dat is ook logisch: zou een werkgever zijn medewerkers niets mogen verplichten, dan heeft hij niets aan zijn werknemers. Die blijven dan thuis, omdat het niet mogelijk is om ze te verplichten op het werk te verschijnen.
Maximaal 2 uren per dag aan niet uitbetaald overwerk is redelijk | Sorensen Advocaten.
Overuren vallen onder de wettelijke maximale tijd die uw werknemer voor u mag werken. Dat is 12 uur per dag of 60 uur per week. In de wet staat niet hoeveel extra loon uw werknemer moet krijgen voor overwerk. U kunt hier zelf afspraken over maken in uw arbeidsvoorwaarden.
Wanneer overuren vervallen hangt af van de afspraken die er gemaakt zijn in de CAO van de sector waarin je werkt. Als je geen CAO hebt dan zijn de afspraken die in je contract staan leidend. Vaak moeten overuren worden opgemaakt voor het einde van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd.
Veelvuldig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag. Maar als de gevolgen voor het bedrijf te ernstig zijn, kunt u de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bijvoorbeeld als de voortgang van het productieproces in gevaar komt. Of als de werkdruk voor de andere werknemers te hoog wordt.
Wanneer verplicht bedrijfsarts tot werken? Dat de bedrijfsarts verplicht tot werken komt nooit voor. Deze persoon heeft namelijk een adviserende rol. Hij of zij zal aan u als werkgever daarom aangeven of de werknemer wel of niet in staat is om te werken volgens de beoordeling.
Het wettelijk uitgangspunt is dat een werknemer in beginsel zelf bepaalt wanneer en of er sprake is van ziekte en van herstel. Bij twijfel vanuit de werkgever is het oordeel van de bedrijfsarts leidend. Indien nodig kan er ook nog een deskundigoordeel bij het UWV aangevraagd worden.
Wanneer je langer dan 5,5 uur werkt, heb je recht op minimaal 30 minuten pauze. Werk je langer dan 10 uur, dan heb je recht op 45 minuten pauze. In een cao mag van deze regeling worden afgeweken. In uitzonderlijke situaties mag je werken zonder pauze te nemen.
Als werkgever hoef je lunch of andere langere pauzes die je mensen nemen niet door te betalen. Het werkt heel simpel: als er niet wordt gewerkt, wordt er ook niet betaald. Je mag hiervan afwijken en medewerkers wel doorbetalen. Dat leg je dan het liefst vast in de cao of arbeidsovereenkomst.
Monitoring van personeel is ook niet altijd verboden. Maar werkgevers moeten daarbij wel rekening houden met de privacy van de werknemers. Hun recht op privacy geldt namelijk net zo goed op de werkvloer als daarbuiten. Werkgevers mogen daarom hun werknemers niet zomaar volgen.