Belangrijk: jeugdvakantie is een recht en geen verplichting. Jij moet met andere woorden geen jeugdvakantie opnemen als je dat niet nodig vindt, maar je werkgever mag dit niet weigeren wanneer je het wel wil (in tegenstelling tot gewone onbetaalde vakantie).
De jeugdvakantie is een recht, de werkgever kan ze niet verbieden. Je bent niet verplicht al je dagen op te nemen.
Ja, een werkgever kan een verlofaanvraag weigeren, maar dit kan alleen onder specifieke voorwaarden. Een werkgever moet een gegronde reden hebben om de aanvraag te kunnen afwijzen en moet hierbij rekening houden met bepaalde wettelijke regels.
Aanvullende vakantie, jeugdvakantie en seniorvakantie zijn een recht. Voldoe je aan de voorwaarden dan kan je werkgever niet weigeren; Je moet een keuze maken, je kan aanvullende vakantie niet combineren met senior- of jeugdvakantie binnen hetzelfde kalenderjaar.
Van gewichtige redenen is sprake als de bedrijfsvoering ernstig zal worden verstoord door de gewenste vakantie van de werknemer. Denk bijvoorbeeld aan een bepaalde piekperiode of het niet kunnen regelen van vervanging en/of een mogelijke bedrijfssluiting. Het gaat hierbij om een belangenafweging.
Je werkgever mag niet zomaar je vakantieaanvraag weigeren.Deze mag dat alleen doen wanneer er goede redenen voor zijn. Bijvoorbeeld als je niet voldoet aan de voorwaarden die de werkgever heeft opgesteld. Denk aan het op tijd indienen van je vakantieaanvraag of het aantal dagen dat je afwezig bent.
Er liggen een aantal regelingen over verlof vast in de Wet Arbeid en Zorg. Zo duurt zwangerschapsverlof en bevallingsverlof samen altijd minimaal 16 weken. Je werkgever mag dit verlof niet weigeren.
Zo vraag je vakantie aan
Als je op vakantie wilt, dan moet je deze vakantie-uren schriftelijk aanvragen bij je werkgever. Dit heet ook wel een verlofaanvraag Je laat weten wanneer en hoe lang je op vakantie wilt. Je werkgever heeft twee weken de tijd om je aanvraag goed te keuren.
Ja.Onbetaald verlof is geen recht. Het is een gunst vanwege de werkgever. Tussen de werkgever en de werknemer bestaat er immers een contractuele relatie: de werknemer voert bepaalde taken uit, waarvoor hij door de werkgever betaald wordt.
Voor het verkrijgen van een jeugdvakantie-uitkering mag de jongere geen beroeps- of ander vervangingsinkomen genieten. De uitkering bedraagt 65% van het brutoloon van de jongere tijdens de eerste maand waarin de jeugdvakantie wordt genomen en is begrensd tot 2.191,26€ (het actuele bedrag: www.rva.be ).
Wat houdt jeugdvakantie in? Ben je jonger dan 25 en heb je in het jaar dat je afstudeerde minstens een maand gewerkt? Dan heb je het jaar nadat je afstudeerde recht op jeugdvakantie. Jeugdvakantie zijn vakantiedagen die betaald worden door RVA ter aanvulling van je onvolledige recht op gewone betaalde vakantie.
Het aantal betaalde vakantiedagen wordt berekend op basis van je tewerkstelling in het jaar voordien. Omdat je als schoolverlater niet meteen een volledig jaar kunt werken, heb je slechts recht op een beperkt aantal betaalde vakantiedagen. Daarom bestaat er voor de (uitzend)schoolverlaters zoiets als jeugdvakantie.
Wat als ik geen recht heb op jeugdvakantie? Dan heb je recht op Europese vakantie als je dit jaar langer dan 3 maanden in dienst bent. Dat heet ook 'aanvullende vakantie'.
Wil de werknemer de geplande verlofdagen, die samenvallen met de ziekte, onmiddellijk aansluitend aan de ziekteperiode opnemen, dan moet hij dat uitdrukkelijk vragen. In het geval hij die dagen op een later ogenblik wil opnemen volstaat het medisch attest om de verlofdagen te behouden.
Vanaf 10 november 2022 kan je ook kort zorgverlof opnemen. Dat is een vorm van familiaal verlof die je niet geweigerd kan worden. Het gaat om 5 dagen per kalenderjaar die je kan opnemen voor de persoonlijke zorg of steun aan een naaste die om een ernstige medische reden zorg of steun nodig heeft.
Als werkgever heb je het recht om een verlofaanvraag van jouw werknemer te weigeren. Die weigering moet je wel expliciet meedelen. Als je niet antwoordt op een tijdige verlofaanvraag, dan mag jouw werknemer uitgaan van het principe “zwijgen is instemmen”.
Een werkgever moet doorgaans een redelijke grond hebben om een goedgekeurde vakantie in te trekken. Ziekte van een andere werknemer kan als een redelijke grond worden beschouwd, maar dit hangt af van de specifieke omstandigheden en de noodzaak voor jouw aanwezigheid op het werk.
Redenen tot afkeuren verlof
Een gewichtige reden voor het afkeuren van verlof kan bijvoorbeeld zijn: (Verwachte) extreme drukte in de periode dat het verlof wordt aangevraagd. Reeds ingediend verlof van collega's in dezelfde periode. Afwezigheid van collega's of vervangers om een andere reden, bijvoorbeeld ziekte.
Onder dwingende reden wordt verstaan elke onvoorzienbare, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt.
Als u uw zieke kind wilt verzorgen, heeft u recht op kortdurend zorgverlof. Voorwaarde is dat uw kind verzorging nodig heeft. En u bent vanwege de situatie de enige die uw kind zorg kan geven.
Je moet binnen twee weken reageren nadat je werknemer zijn vakantie-aanvraag heeft ingediend. Als je mogelijk gewichtige redenen niet binnen die periode schriftelijk aanvoert, dan is de vakantie vastgesteld conform de wensen van je werknemer.
Een opzegtermijn is een gebaar van respect voor uw werkgever. Dus als een werknemer twee weken van tevoren opzegt en een deel daarvan is vakantie, kan de werkgever zich niet gerespecteerd voelen of zonder voldoende overgangstijd worden achtergelaten . Ze zijn misschien minder geneigd om u later een goede referentie te geven.
Uw werkgever moet in principe instemmen met uw verlofaanvraag. Hij mag alleen bezwaar maken als uw vakantie grote problemen oplevert voor het bedrijf (zwaarwegende bedrijfsbelangen). Of als er een collectieve vakantie is, zoals in de bouw en in het onderwijs.