Dat mag dus niet. Uw werkgever mag u in dat geval verbieden het andere werk te doen. Een andere goede reden is dat uw werkgever reputatieschade oploopt. U doet iets dat slecht is voor het bedrijf.
Check of de verandering is toegestaan. Kijk of er een 'wijzigingsbeding' staat in uw contract, cao of bedrijfsregeling. Dit betekent dat uw werkgever zonder uw toestemming de afspraken mag veranderen.
Wil uw werkgever u een andere functie geven omdat de organisatie verandert? Dan kan dat alleen als u het daarmee eens bent. In uw contract, collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bedrijfsreglement kan staan dat uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden zonder uw toestemming mag wijzigen.
Jouw werknemer mag een passende functie weigeren, maar dit is niet zonder consequenties. Er is in dat geval namelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Hierbij heeft jouw werknemer geen recht op de transitievergoeding en WW-uitkering.
Werk weigeren mag over het algemeen alleen wanneer je gezondheid of veiligheid in het geding is. Dit geldt onder meer wanneer het werk dat je krijgt toegewezen, in strijd is met de regels en richtlijnen van de Arbowet of de Arbeidstijdenwet.
Op grond van artikel 7:670 lid 2 onder j van het Burgerlijk Wetboek (BW) kan voor de werkgever onder andere een dringende reden aanwezig zijn als de werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt.
Wat is ontslag wegens werkweigering? Als je werkgever kan bewijzen dat je ondanks voorgestelde aanpassingen opzettelijk weigert om je werk te verrichten waardoor dit resulteert in ontoelaatbare gevolgen voor collega's of het bedrijf, kun je ontslagen worden wegens werkweigering.
Arbeidsdeskundige bepaalt welk soort werk u aankunt
Als de UWV-arts heeft vastgesteld dat u arbeidsbeperkingen heeft, krijgt u een gesprek met de arbeidsdeskundige. De arbeidsdeskundige bepaalt welk soort werk u nog kunt doen ondanks uw beperkingen.
Wettelijk niet verplicht
Juridisch gezien kun je een functioneringsgesprek niet opleggen of verplichten. Er staat niets in het arbeidsrecht over het feit dat een functioneringsgesprek een verplicht element zou zijn. Er staat ook niets in de wet opgetekend over het feit dat weigering reden zou zijn voor ontslag.
Kleine wijzigingen in uw functie moet u op grond van het goed werknemerschap accepteren. Ook de hoogte van het loon staat in uw arbeidsovereenkomst opgenomen. Dat kan niet zomaar worden veranderd door de werkgever.Wel kunt u altijd in onderling overleg bepalen dat het loon wijzigt.
Deze regel houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die de voortzetting vormt van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet van rechtswege eindigt op de einddatum, maar slechts kan worden beëindigd met toestemming van het UWV.
Een werkgever mag volgens het arbeidsrecht dus niet 'zomaar' de functie eisen of andere voorwaarden voor een werknemer eenzijdig wijzigen. Het uitgangspunt is immers dat in de arbeidsovereenkomst de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer zijn neergelegd, en dat hier niet zomaar van mag worden afgeweken.
Een functiewijziging houdt in dat je de hoofdfunctie van een gebouw wijzigt.
Nee, dit mag niet. Je werkgever mag je niet zomaar verplichten om op andere dagen te werken dan afgesproken is. Als je werkgever je werktijden wil aanpassen, moet hij/zij dat vanuit 'goed werkgeverschap' eerst met jou bespreken, o.a. om te kijken wat jouw mogelijkheden zijn.
Kan mijn leidinggevende mij verplichten om naar het werk te komen als ik mij heb ziek gemeld? Nee.Jij bepaalt of je in staat bent naar het werk te komen, niet je leidinggevende. Als je vindt dat je je huis uit kan, dan moet je wel naar bijvoorbeeld een gesprek gaan.
Gelukkig komt het ook voor dat de werknemer al tijdens de onderhandelingen over het ontslag een nieuwe baan vindt. In dit geval is de werknemer verplicht om dit te melden aan de werkgever. De werkgever zal in de vaststellingsovereenkomst rekening houden met de mogelijkheid dat u langer zonder werk komt te zitten.
Je bent het niet eens met het verslag van je functionerings- of beoordelingsgesprek. Stuur dan zo snel mogelijk een schriftelijke reactie aan je werkgever.
Aan een functioneringsgesprek nemen altijd twee partijen deel: een werknemer en zijn leidinggevende. Je functie bepaalt welke rol je tijdens een dergelijk gesprek inneemt. De verhoudingen tussen beide partijen zijn tijdens een functioneringsgesprek gelijkwaardig: er is sprake van tweerichtingsverkeer.
Voorbereiding van het gesprek
Maak van tevoren een afspraak wanneer het functioneringsgesprek zal plaatsvinden. Vraag de werknemer zo'n twee weken voorafgaand aan het gesprek om even de tijd te nemen om na te denken over zijn werk en prestaties van de afgelopen maanden.
Ook kunt u eisen dat uw zieke werknemer naar het spreekuur van de arbodienst of bedrijfsarts komt, als dat mogelijk is. Maar u mag bijvoorbeeld niet van uw werknemer eisen dat die de hele dag thuis is. Ook mag u de arbodienst of bedrijfsarts niet dagelijks laten langskomen als dat niet nodig is.
Als er niets specifieks is geregeld, geldt de algemene wet- en regelgeving. De werknemer hoort in de basis altijd met de werkgever in gesprek te gaan. Als die dat niet doet, komt de werknemer zijn verplichting niet na.
Je recht op pauzes en rusttijden
Dan heb je recht op minimaal een half uur pauze. Je mag dan ook twee keer een kwartier pauze nemen. Als je meer dan 10 uur werkt staat in de wet dat je minimaal 45 minuten pauze moet hebben.
Als een werknemer wegens ziekte niet werkt, is er geen sprake van werkweigering. Ook niet als hij zich niet (op de goede manier) heeft ziek gemeld.
Uw werkgever mag u alleen op staande voet ontslaan als hij hiervoor een geldige reden heeft. Deze reden moet hij u direct vertellen.
Als je werkgever je arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan kan dat op drie manieren: Een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter; Een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV; Een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen.