De werkgever kan met de medewerker overeenkomen dat de medewerker een boete verschuldigd is, als hij bepaalde voorschriften overtreedt. Dit boetebeding ziet dus op de situatie dat een medewerker zich misdraagt tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst, oftewel het dient als disciplinaire maatregel.
Een berisping, een schorsing met of zonder behoud van loon, overplaatsing, degradatie of ontslag (op staande voet) zijn vormen van maatregelen die de werkgever onder bepaalde voorwaarden ter beschikking staan. Naast deze maatregelen kan de werkgever ook een boete opleggen.
Wat is een boetebeding precies? Een boetebeding is een strafbepaling voor het overtreden van een overeenkomst. Komt een van de partijen een afspraak uit de overeenkomst niet of niet helemaal na, dan moeten ze een boete betalen. Dat is meestal een geldbedrag.
De overtredingen en boetes dienen schriftelijk in het arbeidsovereenkomst, reglement of cao te zijn vermeld. De hoogte van de boetes mag per week niet meer zijn dan het loon van een halve dag werk. Als de werknemer niet meer dan het minimumloon verdient, dan mag de boete jezelf of het bedrijf niet ten goede komen.
Waarom een boeteclausuleof -beding? Een boetebeding wordt in de praktijk gebruikt om partijen vooraf duidelijk te maken dat op het niet nakomen van afspraken een boete staat. Wanneer deze boete uitsluitend als prikkel tot nakoming dient, staat de boete los van een eventuele schadevergoeding.
Het boetebeding moet aan de volgende eisen voldoen:
Het bedrag dat een medewerker per week aan boeten verschuldigd is mag niet meer zijn, dan het loon over een halve werkdag per week (art 7:650-5).
Een beding waarbij is bepaald dat de schuldenaar, indien hij in de nakoming van zijn verbintenis tekortschiet, gehouden is een geldsom of een andere prestatie te voldoen, ongeacht of zulks strekt tot vergoeding van schade of enkel tot aansporing om tot nakoming over te gaan.
Gedurende de tijd dat de medewerker zijn werk niet uitvoert heeft hij geen recht op het doorbetalen van loon (4.1.3.). Gaat een medewerker in hoger beroep tegen het strafvonnis, dan kan dat voor de werkgever reden zijn om het beëindigen van de arbeidsovereenkomst uit te stellen, wat hij aan de medewerker bekend maakt.
Veelvuldig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag. Maar als de gevolgen voor het bedrijf te ernstig zijn, kunt u de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bijvoorbeeld als de voortgang van het productieproces in gevaar komt. Of als de werkdruk voor de andere werknemers te hoog wordt.
Conclusie: Als je zo maar weg blijft, kan de werkgever schadevergoeding eisen. Het beste is dus te overleggen of het contract met wederzijds goedvinden kan worden beëindigd, direct of met opzegtermijn. Regel het wel schriftelijk.
Uiteraard geldt nog steeds het principe: hoe gevaarlijker het feit, hoe duurder de boete. Ook weegt de snelheid van de overtreding mee in de prijs van je boete. Daarnaast is voor de verkeersboetes 2022 is rekening gehouden met de inflatiecorrectie, die dit jaar op 2% is uitgekomen.
Wat is een relatiebeding? In een arbeidsovereenkomst kan ook een relatiebeding staan. Dit is een vorm van concurrentiebeding. Met een relatiebeding wil een werkgever voorkomen dat zijn werknemer na uitdiensttreding voor of met zijn klanten, leveranciers en samenwerkingspartners gaat werken.
Wanneer na de contractbreuk blijkt dat nakoming blijvend onmogelijk is, is schadevergoeding direct mogelijk. Van belang daarbij is wel, dat er moet worden bewezen dat er schade is geleden, welke schade dat precies is en hoe hoog die schade is. Schadevergoeding is overigens niet enkel als vervangende maatregel mogelijk.
Voorbeelden van sancties zijn wapenembargo's, reis- en visumrestricties, verbod op de import of export van alle of specifieke goederen en beperkingen aan het betalingsverkeer (bijvoorbeeld een verbod op het verstrekken van kredieten). Financiële instellingen moeten zich houden aan de wettelijke sancties.
Hiermee laat de werkgever officieel weten aan de werknemer dat hij/zij gedrag heeft vertoond dat niet gewenst is binnen de organisatie. Een officiële waarschuwing hoeft niet per se schriftelijk te gebeuren, maar kan ook mondeling.
Als je werkgever je arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan kan dat op drie manieren: Een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter; Een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV; Een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen.
Uw werkgever mag u alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht. In veel gevallen moet uw werkgever wel eerst proberen u te herplaatsen.
Wie bepaalt of je arbeidsongeschikt bent? Belangrijk om te weten is dat je werkgever niet kan én mag bepalen of je wel of niet ziek bent. En of je dus (weer) moet komen werken. Jouw werkgever is namelijk geen arts.
Er is geen wettelijk aantal voorgeschreven waarschuwingen alvorens je werkgever tot ontslag mag overgaan. Werkgevers hebben vaak in hun hoofd dat dit na 3 officiële waarschuwingen automatisch mag, maar dat is niet zo.
Transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar
Je betaalt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar met een maximum van 83.000 euro. Ook als je een tijdelijk contract niet verlengt, betaal je deze vergoeding. Kies je voor ontslag met wederzijds goedvinden, dan ben je niet verplicht tot een transitievergoeding.
Uit onderzoek blijkt dat 28% van alle kopers in 2021 niet tijdig de hypotheek in orde kregen. Een verlengingsverzoek van het financieringsvoorbehoud is dan ook niet heel bijzonder te noemen. Soms komt een tweede verzoek tot verlenging ook voor.
Een koper die zijn verplichtingen uit de koopovereenkomst niet nakomt en een bedongen financieringsvoorbehoud niet tijdig en niet op de juiste wijze inroept, verbeurt aan de verkoper een contractuele boete van 10% van de koopprijs.
De koper kan om bepaalde redenen zonder meer afzien van de koop. Maar kan de overdracht van de woning niet doorgaan omdat hij bijvoorbeeld niet heeft betaald, dan kan de verkoper hem 'in gebreke stellen' en een boete opeisen.