De wet schrijft niet voor hoe lang een verbeterplan moet duren, de periode moet in elk geval zo lang zijn dat de werknemer voldoende tijd heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren.
Tenzij we de vraag omdraaien: Mag je een verbetertraject weigeren? Het antwoord daarop is namelijk ook 'ja'. Je kunt weigeren om aan een verbetertraject mee te werken. Maar juridisch gezien verzwak je daarmee je positie.
Een verbeterplan heeft als doel om verbetering in het functioneren aan te brengen. Sterker nog: het doel is om ervoor te zorgen dat de medewerker voldoende functioneert zodat een negatieve beoordeling omgezet kan worden in een positieve beoordeling.
Een belangrijke vraag: kan de werkgever de medewerker verplichten om een verbetertraject te volgen? Het antwoord begint ergens anders: de werkgever is zelfs verplicht om een medewerker een verbetertraject aan te bieden. Dat is de eis voor goed werkgeverschap.
Het ligt voor de hand dat de werkgever het initiatief neemt voor het opstellen van een verbeterplan. Hij is namelijk degene die vindt dat er sprake is van onvoldoende functioneren. Toch zijn er uitzonderlijke situaties denkbaar waarbij de werkgever kan verlangen dat de werknemer zelf een verbeterplan opstelt.
Er is geen standaardrichtlijn te geven van hoelang een verbetertraject moet duren. Wel moet er sprake te zijn van een redelijke periode. De werknemer moet genoeg tijd krijgen om zich te kunnen verbeteren. In het algemeen zal dit al snel zes maanden zijn.
Van disfunctioneren is sprake als een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen. Deze functie-eisen staan meestal beschreven in een functiebeschrijving. Daarin staat welke taken en verantwoordelijkheden de werknemer heeft.
Waar moet een verbetertraject dan wel aan voldoen? Uitgangspunt is dat een traject in ieder geval 3-4 maanden duurt en het dient om de werknemer een reële kans te geven het functioneren te verbeteren.
Een verbetervoorstel wordt gebruikt om bottom-up te kunnen verbeteren. Je maakt een eerste aanzet om problemen of verspillingen aan te pakken. Het begint vaak klein op een Post-it of een bierviltje en kan uitgroeien tot een gedegen verbetervoorstel met bijbehorende analyse.
Ontslag met wederzijds goedvinden of instemming
U en uw werkgever zijn het met elkaar eens over uw ontslag. U wilt dus allebei dat uw dienstverband eindigt. U bent het samen eens over de financiële afhandeling van het ontslag. Let op dat u bij ontslag met wederzijds goedvinden geen transitievergoeding krijgt.
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2022 maximaal € 86.000 bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan € 86.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
Jouw transitievergoeding is de som van drie berekeningen: 1/3 maandsalaris voor alle volle dienstjaren; 1/36 maandsalaris voor de resterende volle maanden en; 1/1095 maandsalaris voor eventueel resterende dagen.
In geval van disfunctioneren, dient een werkgever al het nodige te ondernemen om verandering te brengen in het functioneren van de medewerker. Hij dient de medewerker (zo) objectief (mogelijk) te beoordelen en de werknemer tijdig in kennis te stellen van de ontevredenheid over de wijze waarop de functie wordt ingevuld.
Hij/zij staat niet open voor kritiek, suggesties of verbeteringen. Hij/zij begrijpt niet goed met welke materie wij bezig zijn. Hij/zij heeft geen of onvoldoende aandacht voor de teamleden. Hij/zij heeft onvoldoende overwicht binnen het team.
Om bezwaar te maken op je beoordeling teken je de beoordeling 'voor gezien'. Vervolgens schrijf je in een brief aan je werkgever waar en waarom je het oneens bent met de inhoud van je beoordeling.
In een verbetertraject werken professionals gedurende een bepaalde tijd, volgens een vaste structuur, gezamenlijk aan het verbeteren van de zorg. Doel is te komen tot kwalitatief betere, efficiënte en duurzame zorg met tevreden cliënten. Een belangrijke voorwaarde is dat de cliënt centraal staat in het verbeterproces.
Verbetertraject. Een andere eis is dat de werkgever de werknemer tijdig moet hebben laten weten dat hij onvoldoende functioneert en hem in de gelegenheid gesteld hebben om zijn functioneren te verbeteren, het zogenaamde verbetertraject of ook wel performance improvement plan (PIP).
Met een vaststellingsovereenkomst stoppen u en uw werkgever uw contract. U hoeft hier niet aan mee te werken. Vaak heeft u ruimte om te onderhandelen over de voorwaarden. Teken daarom niet direct, maar kijk eerst wat de gevolgen zijn voor uw WW-uitkering of transitievergoeding.
De hoogte van de transitievergoeding die uw werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2022 maximaal € 86.000 bruto. Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 86.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris.
U kunt een contract met uw werkgever per direct opzeggen als daar een dringende reden voor is. Dat heet een ontslag op staande voet.
Uw werkgever mag u alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht. In veel gevallen moet uw werkgever wel eerst proberen u te herplaatsen.
Je moet uitleggen hoe je het probleem gaat oplossen en waarom jouw oplossing de beste is. Daarnaast moet het ook een conclusie bevatten. Als je een zakelijk voorstel schrijft, moet je ook zaken als een budgetanalyse en organisatorische details opnemen in je tekst.