Als werkgever moet u zich houden aan een opzegtermijn. Deze hangt af van de duur van het contract van uw werknemer. En of hij nog in zijn proeftijd zit. Maar ook van eventuele afspraken met uw werknemer.
Zijn er geen afspraken gemaakt? Dan is uw opzegtermijn 1 maand. Als u de opzegtermijn niet in acht neemt, dan bent u de werkgever een vergoeding verschuldigd. De vergoeding voor het negeren van de opzegtermijn is gelijk aan het loon dat uw werknemer zou hebben ontvangen over de voor hem geldende opzegtermijn.
U mag in overleg met uw werkgever (tijdelijk) meer of minder uur gaan werken. Daarbij maakt het niet uit of u een tijdelijk of vast contract heeft. Om meer of minder te werken moet u een schriftelijk verzoek doen bij uw werkgever.
Heeft u een contract voor onbepaalde tijd?Dan heeft u een opzegtermijn van 1 maand. Dit betekent dat u 1 maand van tevoren uw contract moet opzeggen. Het gaat om een kalendermaand.
Neen, je opzegtermijn moet niet per se (volledig) gepresteerd te worden. Je kan in onderling overleg met je werkgever beslissen om het contract stop te zetten zonder een (gedeeltelijke) opzegtermijn. Als overeengekomen wordt dat er geen opzegtermijn moet worden gepresteerd, is er wel een verbrekingsvergoeding.
Tot het einde van de opzeggingstermijn moet de werknemer in principe gewoon verder werken. Wanneer een werknemer zijn opzeggingstermijn toch niet uitdoet, moet hij een vergoeding betalen die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de resterende opzeggingstermijn.
Een werknemer kan zoveel opzegtermijn geven als hij wil en kan langer zijn dan zijn contractuele opzegtermijn . Als dit gebeurt, is het de verplichting van de werkgever om de werknemer (mogelijk in plaats daarvan) tot die datum te betalen. U kunt ze niet eerder laten vertrekken dan hun contractuele of wettelijke opzegtermijn (afhankelijk van welke het langst is).
Je kunt alleen met recht ontslag op staande voet nemen als de werkgever hiervoor een dringende reden geeft. Er moet hierbij sprake zijn van een situatie waarbij de werkgever zich zo misdraagt dat in redelijkheid niet van jou gevraagd kan worden dat je de arbeidsovereenkomst nog een dag langer voortzet.
Opzegtermijn met tijdelijk contract
Dan eindigt uw contract op de afgesproken einddatum. Uw werkgever hoeft zich in dit geval niet te houden aan een opzegtermijn. Wel geldt er een aanzegtermijn. Uw werkgever kan met u afspreken dat het contract eerder opgezegd kan worden.
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2025 maximaal € 98.000 bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan € 98.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
De werknemer die wordt verweten dat hij werk geweigerd heeft, heeft twee mogelijkheden: de werknemer kan het ontslag vernietigen en daarmee om terugkeer vragen of de werknemer kan voor de vergoedingen gaan en dus van terugkeer afzien. Het vernietigen van het ontslag kan de werknemer niet zelf.
Ga je 32 uur werken, dan is je parttime percentage 80%. Je brutosalaris wordt dan 0,8 x € 2.500,- = € 2.000,-. Je netto-inkomen is dan € 1.814,-. Met één dag minder werken ga je er in salaris dus netto € 298,- op achteruit.
Strikt juridisch moet de medewerker dus zelf instemmen wanneer gevraagd wordt om op een vrije -dus niet ingeroosterde dag- te verschijnen. Dus als je nee zegt, mag je in principe niet ingeroosterd worden. Vrije dagen zijn er namelijk om tot rust te komen.
Wanneer je zelf ontslag neemt (of krijgt), worden je resterende vakantiedagen voor het jaar uitbetaald.Daarnaast bouw je vakantierechten voor het volgende jaar op wanneer je werkt.
Tijdens de opzegtermijn mag je je gewoon ziek melden als je je beroerd voelt, of je nou bent ontslagen of zelf ontslag hebt genomen. Ziek is ziek. Vind je het ongemakkelijk om je juist nu ziek te melden, of heb je zelfs schuldgevoelens?
Een enkele keer te laat komen zal in beginsel geen dringende reden voor ontslag opleveren. Maar indien de werknemer herhaaldelijk te laat komt eventueel wel. Of ontslag mogelijk is hangt vaak af van de specifieke omstandigheden van het geval.
Dient je medewerker zijn opzegtermijn niet uit? Dan heb je recht op een verbrekingsvergoeding voor de resterende weken of maanden.
U kunt een contract met uw werkgever per direct opzeggen als daar een dringende reden voor is. Dat heet een ontslag op staande voet. Deze dringende reden moet u ook direct aan uw werkgever kenbaar maken.
Als u zelf ontslag neemt, kan dat grote gevolgen hebben. Zo heeft u vaak geen recht op een WW-uitkering.En u kunt een boete krijgen als u ontslag neemt terwijl dat niet mag. Kijk daarom eerst welke regels voor u gelden.
Wederzijds goedvinden
U heeft meestal recht op WW als u samen met uw werkgever besluit dat uw dienstverband stopt. In de overeenkomst die u allebei tekent moet dan wel staan dat de werkgever het voorstel heeft gedaan voor het ontslag. En dat u niet iets verkeerd heeft gedaan.
Komt een werknemer niet opdagen tijdens de opzegtermijn? Zowel werkgever als werknemer dienen zich aan de opzegtermijn te houden. Indien een werknemer niet komt opdagen tijdens de opzegtermijn, dan kan je als werkgever aanspraak maken op een schadevergoeding.
Een werknemer kan tijdens de opzegtermijn betaald ziekte- of zorgverlof opnemen als hij:het verlof zo snel mogelijk opzegt . een bewijs overlegt als de werkgever daarom vraagt (bijvoorbeeld een doktersverklaring).
Een baanaanbod en de acceptatie van dat aanbod kunnen mondeling of schriftelijk zijn. Werknemers moeten wachten tot ze een onvoorwaardelijk aanbod krijgen voordat ze hun opzegtermijn inleveren, omdat een voorwaardelijk aanbod kan mislukken.