Voor SPP onderscheidt Evers de volgende vier dimensies: de hoeveelheid medewerkers, de kwaliteit van de medewerkers (kennis/vaardigheden/houding), de kosten van het personeel in verhouding tot de beschikbare budgetten en tot slot de flexibiliteit van personeel (agility/veerkracht).
Hierbij kijkt u naar externe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, die gevolgen gaan hebben op uw personeelsbestand. Daarnaast moeten ook intern een aantal aspecten worden bekeken, o.a. wat de strategische doelstellingen van het bedrijf zijn.
Strategische personeelsplanning (SPP) is een hulpmiddel om op een effectieve en gerichte manier te sturen op de optimale bezetting van een organisatie, afdeling of team. Nu en in de toekomst.
Het doel van SPP is om te komen tot een optimale bezetting van medewerkers, op dit moment en in de toekomst. Deze kennis is cruciaal om in te spelen op alle ontwikkelingen en uitdagingen op het gebied van in-, door- en uitstroom.
Wat levert een SPP in het onderwijs op? Met een SPP breng je als organisatie in kaart welke mensen er straks nodig zijn (gewenste formatie) en welke mensen er straks beschikbaar zijn (verwachte bezetting).
Gebrek aan draagvlak bij CvB, decanen of bij de hoofden van diensten of afdelingen leidt tot het niet van de grond komen van het SPP-project. De behoefte aan SPP wordt door lang niet iedereen gevoeld, soms ook niet door HR.
Strategische Personeelsplanning (SPP) is een zaak van lijnmanagers en HR-managers. Voor elk van de acht bouwstenen SPP is in dit artikel aangegeven wanneer veel moet worden gedaan, moet worden geholpen of geen actie hoeft te worden ondernomen.
Personeelsplanning is de juiste balans tussen de personeelsbehoefte en de personeelsbeschikbaarheid, rekening houdend met de organisatiedoelstellingen en georganiseerd vanuit het organisatiebeleid. We zeggen ook wel: het inzetten van de juiste medewerkers met de juiste skills op het juiste tijdstip.
Strategische personeelsplanning zorgt ervoor dat je weet hoeveel werknemers je wanneer nodig hebt. Bij re-actieve werving ga je pas medewerkers aantrekken op het moment dat er veel werk te doen is of als er sprake is van uitloop van werknemers (te laat).
Met strategische personeelsplanning (SPP) kunnen organisaties praktisch inspelen op huidige en toekomstige ontwikkelingen. Daarmee zorgen ze zo effectief mogelijk voor een personele bezetting met voldoende kwantiteit en kwaliteit.
Het 'HOE-boek voor strategische personeelsplanning' is een praktische handleiding, boordevol tips en werkvormen, en bijzonder bruikbaar bij het opzetten, begeleiden en borgen van strategische personeelsplanning in een organisatie.
Typisch voor een strategisch plan zijn de visie- en de missieverklaring van uw bedrijf, uw doelstellingen op lange termijn (en op korte termijn, elk jaar), en een actieplan met de stappen die u gaat ondernemen om in de goede richting te gaan.
Wat is een strategische planning? Een strategische planning bepaalt de koers van een organisatie en legt de basis voor de dagelijkse besluitvorming. Strategische planning is een continu proces, waarin wordt bepaald hoe de organisatie zich op lange termijn positioneert en gaat ontwikkelen.
Een strategische personeelsplanning bestaat uit een analyse over de huidige personeelsplanning, de veranderingen in de toekomst en een plan van aanpak.
Goed personeelsbeleid is belangrijk voor het behalen van je bedrijfsdoelen. Zaken die onder personeelsbeleid vallen, zijn onder andere werving en selectie, ontslag, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, beloningsbeleid, cursussen en opleidingen, naleving van de cao, verzuimbeleid en functioneringsgesprekken.
Bij kwalitatieve personeelsplanning ligt de focus op de kwalificaties van je bestaande en nieuwe medewerkers. Daarnaast kun je met kwalitatieve personeelsplanning bepalen welke ontwikkelingsmaatregelen bij uitstek geschikt zijn voor je medewerkers om je bedrijf optimaal te ontwikkelen.
Tactische personeelsplanning heeft betrekking op personeelsplanning op middellange termijn. Bij tactische personeelsplanning richt de planner of het management zich in de eerste plaats op de verwachtingen in werk én de beschikbare medewerkers voor de periode van een jaar.
Door middel van strategisch personeelsbeleid kunnen bedrijven, op het gebied van personeel, inspelen op veranderingen in de toekomst. Het is hierbij belangrijk dat er inzicht is in de veranderingen van de markt, welke kansen en uitdagingen er zijn en hoe je als bedrijf hiermee proactief kunt omgaan.
Een vlootschouw is een onderdeel van de strategische personeelsplanning. Het is een manier om de aanwezige kennis, talenten en competenties van medewerkers binnen een organisatie in kaart te brengen en deze af te zetten tegen de gewenste kennis, talenten en competenties .
Het instrument dat in deze bijdrage centraal staat is de HR3P-methode. HR3P staat voor 'Human Resources Performance Potentieel Portfolio'. De term geeft aan dat de methode zich vooral richt op het analyseren van de gewenste combinaties (portfolio) van prestatie (performance) en potentieel.
De uitkomsten van SPP kunnen gebruikt worden om de juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment te krijgen. Recruitment kan gebruik maken van de uitkomsten door bij een selectie niet naar een evenbeeld te zoeken van een vertrekkende werknemer, maar zich te richten op wat in de toekomst nodig is.