Een dagcontract mag in principe de looptijd van 24 uur niet overschrijden. Volgens de wetgeving zijn dagcontracten die elkaar direct opvolgen of die hooguit gescheiden worden door een inactiviteitsdag (weekend) of een feestdag, opeenvolgende dagcontracten.
De Arbeidstijdenwet biedt regelgeving omtrent werk- en rusttijden. Onder meer de volgende regels moeten in acht worden genomen: Werknemers van 18 jaar en ouder mogen maximaal 12 uur per dienst werken en maximaal 60 uur per week.
Bij wet is vastgelegd dat uitzendkrachten maximaal 12 maanden tewerkgesteld mogen worden voor dezelfde reden. Dat kan bijvoorbeeld de vervanging van een vaste medewerker door ziekte- of zwangerschapsverlof zijn. Op Laila's contract stond week na week "tijdelijke vermeerdering van werk" als reden voor uitzendarbeid.
Interimcontracten zijn meestal van korte duur (week- of zelfs dagcontracten) en worden regelmatig verlengd. Het nadeel hiervan is dan ook dat ze weinig zekerheid bieden en minder sociale rechten opbouwen. Je weet namelijk nooit of je (week)contract verlengd zal worden.
Sinds 1 januari 2023 moet je als werkgever een responsabiliteitsbijdrage betalen wanneer je meer dan 40 opeenvolgende dagcontracten opmaakt per bijverdiener per semester. Deze bijdrage is door de RSZ aan jou als werkgever gericht, en betaal je rechtstreeks aan de RSZ.
Een dagcontract mag in principe de looptijd van 24 uur niet overschrijden. Volgens de wetgeving zijn dagcontracten die elkaar direct opvolgen of die hooguit gescheiden worden door een inactiviteitsdag (weekend) of een feestdag, opeenvolgende dagcontracten.
Er is geen minimum duur arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De duur arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor een jaar, maand, een week of zelfs één dag. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent ook geen maximumduur.
Je contract minimaal 1 week en maximaal 6 maanden. Nadien heb je recht op een contract van onbepaalde duur krijgen.
Zolang als het uitzendbureau de medewerker in dienst heeft mag je hem via de uitzendonderneming inhuren. In basis kan de uitzendkracht maximaal 4 jaar aaneengesloten werken via het uitzendbureau voor hij een contract voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden. Informeer bij het uitzendbureau hoe zij hiermee omgaan.
Werken zonder contract mag voor maximaal een maand. Daarna moet je werkgever je verplicht een schriftelijk contract aanbieden. Zonder schriftelijk contract krijg je sneller conflicten over afspraken. Je kunt ze immers niet bewijzen.
De duur van elke poging is beperkt tot maximum zes maanden per uitzendkracht. Daarenboven is per werkpost de duur van de tewerkstelling onder het motief instroom beperkt tot een periode die in totaal niet langer mag zijn dan negen maanden.
Uw werkgever mag een tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen binnen 3 jaar. In totaal kunt uw werkgever dus 3 tijdelijke contracten met u afspreken. Heeft u één tijdelijk contract van 3 jaar of langer, dan mag uw werkgever dit eenmalig verlengen met een contract van 3 maanden.
Een interim top secret FCL kan u bijvoorbeeld toegang verlenen tot informatie van de NAVO, Restricted Data (RD) of Communications Security (COMSEC), maar alleen op het geheime of vertrouwelijke niveau van classificatie . Toegang tot SCI of SAP wordt bepaald door de autoriteit die de toegang verleent.
Voltijdse werknemers
Een werkweek mag maximaal uit 60 uur bestaan en een werkdag uit 12 uur. In een periode van vier weken mag het gemiddeld gewerkte aantal uren niet meer dan 55 uur per week zijn. In een periode van zestien weken mag je gemiddeld niet meer dan 48 uur per week werken.
Omkleden. Verplicht jij je medewerkers om zich voor hun werk om te kleden of te douchen? Dan valt deze tijd volgens de Arbeidstijdenwet gewoon onder werktijd. Tijd voor omkleden en hygiëne blijft meetellen als werktijd en werkgevers worden verplicht dit expliciet in arbeidsovereenkomsten op te nemen.
Vanaf 60 jaar kun je 1/5 korter werken; dit kost je 7,5% van je loon maar je pensioenopbouw blijft 100%. Vanaf 62 jaar kun je 1/5 korter werken; je houdt jouw volledige loon en pensioenopbouw.
Vanaf 1 januari 2024 is de toetredingsleeftijd verlaagd van 21 jaar naar 18 jaar. Dit betekent dat medewerkers al vanaf 18 jaar pensioen opbouwen. Als het uitzendbureau of de opdrachtgever de uitzendovereenkomst beëindigt of niet verlengt, heeft de uitzendkracht recht op een transitievergoeding.
U heeft recht op onterecht ontslag als u twee jaar in dienst bent. Als u vier jaar of langer onafgebroken in dienst bent geweest op basis van een reeks contracten voor bepaalde tijd, wordt u automatisch behandeld als een vaste werknemer, tenzij uw werkgever anderszins het gebruik van opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd kan rechtvaardigen.
Interim recruitment biedt veel voordelen, maar komt ook met enkele nadelen. Hogere kosten, minder binding met het bedrijf, en continuïteitsproblemen zijn belangrijke punten om te overwegen. Daarnaast kan inwerktijd en minder controle over de interim kracht zorgen voor extra uitdagingen.
Schrijf je binnen de 8 dagen na je laatst gewerkte dag in als werkzoekende bij VDAB om een werkloosheidsuitkering aan te vragen. Kies voor de werksituatie 'Ik ben werkloos en vraag of krijg een werkloosheidsuitkering'.
Het loon is gelijk...
In de regel is er geen verschil tussen het loon van een uitzendkracht en dat van een werknemer in vast dienstverband. Het enige verschil is dat het loon van een uitzendkracht wekelijks door het uitzendbureau wordt uitbetaald en niet maandelijks door de onderneming zoals bij vaste werknemers.
Sinds 1 januari 2020 geldt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) waarin nieuwe regels voor een oproepovereenkomst staan. Hierin staat dat werknemers met een oproepcontract verplicht een vast contract aangeboden moeten krijgen na 12 maanden.
Een minimale contracttermijn is de kortste contracttermijn die beschikbaar is voor een bepaald contract . Als u een contract tekent met een minimale contracttermijn, kunt u het contract niet beëindigen zonder gestraft te worden totdat de minimale contracttermijn voorbij is.
Door het eerste contract 7 maanden te laten duren, kunt u de eerste maand gebruiken om het functioneren van uw werknemer te beoordelen. De 7+7+8-regel biedt hiermee behoorlijke voordelen onder de WWZ. Door gebruik te maken van deze regel behoudt u toch een zekere mate van flexibiliteit.