Ontslagvolgorde werknemers (inclusief payrollwerknemers) Eerst worden de volgende werknemers ontslagen: AOW-gerechtigden; oproepkrachten; werknemers die werken op een tijdelijke arbeidsovereenkomst die nog maximaal 26 weken duurt.
Een redelijke grond kan langdurige ziekte zijn, een reorganisatie, maar ook disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding zijn. Aan al deze gronden zitten voorwaarden verbonden. Hier moet je werkgever aan voldoen om toestemming te kunnen krijgen je te mogen ontslaan.
Als lid van de ondernemingsraad (OR) heeft u ontslagbescherming. Dit betekent dat een mogelijk ontslag niks te maken mag hebben met uw OR-lidmaatschap.
U mag een werknemer alleen ontslaan als u daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht.
Wanneer mag u collectief ontslaan? Voor collectief ontslag gelden 3 regels: U wilt 20 of meer werknemers binnen 3 maanden ontslaan. Het ontslag is om bedrijfseconomische redenen.
Bij het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (“uitwisselbare”) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen.Deze werknemers worden dan als eerste ontslagen.
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2025 maximaal € 98.000 bruto.Als uw jaarsalaris hoger is dan € 98.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
Een vast contract biedt zekerheid, maar er zijn situaties waarin je werkgever toch tot ontslag mag overgaan: Ontslag op staande voet: je werkgever mag je op staande voet ontslaan als er sprake is van een dringende reden. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn in het geval van diefstal, fraude of geweldspleging.
Er is geen specifiek aantal waarschuwingen dat wettelijk is vastgelegd voordat ontslag kan volgen. Het is echter gebruikelijk om meerdere schriftelijke waarschuwingen te geven, waarbij de werknemer duidelijk op de hoogte wordt gesteld van de gevolgen van herhaaldelijk ongeoorloofd verzuim.
Je werkgever kan je ontslaan omdat hij niet meer met jou kan of wil samenwerken. Jullie hebben bijvoorbeeld ruzie gekregen, hij vertrouwt je niet meer of er is een ander conflict. Er is dan een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan.
Als je werkgever je arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan kan dat op drie manieren: Een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter; Een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV; Een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen.
Bij heel ernstige fouten kan uw werkgever u op staande voet ontslaan.Dit kan ook zonder officiële waarschuwing.
Als u niet goed functioneert door ziekte, mag uw werkgever u niet ontslaan.
Let op herhaalde fouten, pestgedrag, minachting voor kantoorregels, ongelukkigheid of het onvermogen om het werk effectief te doen . Maak een formeel plan met een duidelijke tijdlijn voor verbetering en geef regelmatig feedback om worstelende werknemers te helpen slagen voordat ze ontslag overwegen.
Een dringende reden is een ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen jou en de medewerker onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Denk hierbij aan diefstal, verduistering, mishandeling of een grove belediging, schending van bedrijfsgeheimen, werkweigering zonder goede reden ...
Ontslag na officiële waarschuwing
Er is geen wet die voorschrijft hoeveel officiële waarschuwingen er moeten zijn gegeven voordat een werkgever jou mag ontslaan. De gedragingen die jij hebt begaan moeten ernstig genoeg zijn om jou te mogen ontslaan.
Laatste waarschuwing
In gevallen van ernstig wangedrag of slechte prestaties hoeft de werkgever geen eerste schriftelijke waarschuwing te geven en kan hij in plaats daarvan direct overgaan tot een laatste schriftelijke waarschuwing . Bijvoorbeeld wanneer de acties van de werknemer ernstige schade aan het bedrijf hebben toegebracht of zouden kunnen toebrengen.
Transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar
Je betaalt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar met een maximum van 89.000 euro. Ook als je een tijdelijk contract niet verlengt, betaal je deze vergoeding. Kies je voor ontslag met wederzijds goedvinden, dan ben je niet verplicht tot een transitievergoeding.
Wanneer mag een werkgever iemand ontslaan? Je werkgever mag je ontslaan als die hiervoor een redelijke grond heeft en herplaatsing niet mogelijk is. Voorbeelden van redelijke gronden zijn disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, bedrijfseconomische redenen, faillissement, reorganisatie, enzovoort.
Zieke medewerker ontslaan: wat zegt de wet? Je mag volgens de wet een werknemer wel ontslaan tijdens zijn of haar ziekteperiode, maar niet omwille van die ziekte. Dat is een belangrijk juridisch verschil. Je mag niemand discrimineren vanwege zijn of haar gezondheidstoestand, waaronder ziekte dus valt.
De arbeidsovereenkomstenwet stelt dat de opzegvergoeding gelijk is aan het loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn, of met het resterende gedeelte van die termijn. De vergoeding omvat niet alleen het gewone loon, maar ook alle voordelen zoals vermeld in je arbeidsovereenkomst.
Als je langer dan 10 jaar in dienst bent geweest dan geldt voor de jaren vanaf het 11e jaar: 1/4 van jouw bruto maandsalaris, per half dienstjaar; Als je langer dan 10 jaar in dienst bent geweest en je bent ouder dan 50 wordt er gerekend met 1/2 van jouw bruto salaris per half dienstjaar.