Een bedrijfsarts beoordeelt of je hierdoor je werk wel of niet kan uitvoeren. Dat is een andere beoordeling. Je huisarts of behandelaar kan hier natuurlijk wel een oordeel over hebben, maar het oordeel van de bedrijfsarts is in beginsel doorslaggevend.
Wanneer verplicht bedrijfsarts tot werken? Dat de bedrijfsarts verplicht tot werken komt nooit voor. Deze persoon heeft namelijk een adviserende rol. Hij of zij zal aan u als werkgever daarom aangeven of de werknemer wel of niet in staat is om te werken volgens de beoordeling.
Het is de bedrijfsarts die in eerste instantie bepaalt of een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte. Indien de werknemer of werkgever het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts, kan bij het UWV een second opinion worden aangevraagd. Let op: hier zijn wel kosten aan verbonden.
Bij het zoeken naar passende arbeid mag de werkgever zich niet beperken tot bestaande functies. De werkgever moet de functie, de arbeidsverdeling of de arbeidsorganisatie zodanig aanpassen, dat de werknemer met de beperkingen het werk kan uitvoeren.
Het wettelijk uitgangspunt is dat een werknemer in beginsel zelf bepaalt wanneer en of er sprake is van ziekte en van herstel. Bij twijfel vanuit de werkgever is het oordeel van de bedrijfsarts leidend. Indien nodig kan er ook nog een deskundigoordeel bij het UWV aangevraagd worden.
Tijdens de eerste 2 jaar van uw ziekte of arbeidsongeschiktheid mag u niet worden ontslagen. Hierop zijn enkele uitzonderingen. Bent u langer dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt? Dan kan uw werkgever ontslag voor u aanvragen bij UWV.
Dit ondanks het feit dat voor een werknemer het “beter”is om ziek uit dienst te gaan, immers de aanspraak op een WW-uitkering wordt daardoor uitgesteld en de werknemer houdt langer recht op een uitkering. In dat geval gaat de werknemer niet ziek uit dienst.
Andere functie door reorganisatie
Wil uw werkgever u een andere functie geven omdat de organisatie verandert? Dan kan dat alleen als u het daarmee eens bent. In uw contract, collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bedrijfsreglement kan staan dat uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden zonder uw toestemming mag wijzigen.
Een werknemer kan steeds vragen om het werk aan te passen aan zijn gezondheidstoestand en-capaciteiten. Als werkgever bent u in principe niet verplicht om akkoord te gaan met zo'n voorstel tot progressief of aangepast werk.
Is het werk fysiek echt te zwaar voor werknemer, is de motivatie afgenomen of ligt er iets anders aan ten grondslag? In het geval van deze laatste situatie kan een gesprek met een coach of bedrijfspsycholoog wellicht een uitkomst bieden en is het vooral belangrijk om in gesprek te blijven met werknemer.
Vertel je bedrijfsarts hoe je hoofd momenteel werkt en dat je niet in staat bent om over je problemen na te denken. Vertel hem ook wat je wél doet op gebied van bijvoorbeeld ontspanningsoefeningen om je herstel te bevorderen.
Het is in Nederland zo geregeld dat enkel een bedrijfsarts mag en kan bepalen of je ziek bent voor je werk. De huisarts kan een advies geven maar deze zal nooit leidend zijn. Een bedrijfsarts is de enige persoon die kan bepalen of je wel of niet in staat bent om te werken.
Loondoorbetaling. Als u ziek bent, moet uw werkgever uw loon doorbetalen over een periode van maximaal 104 weken. De werkgever moet minimaal 70% van het laatstverdiende loon betalen en de eerste 52 weken ten minste het wettelijke minimumloon. Of de werkgever meer moet betalen, moet uit uw arbeidscontract of cao blijken ...
Zowel werkgever als werknemer hebben een probleem als zij bij burn-out willen komen tot een ontslag. Zolang de werknemer ziek is, geldt het wettelijk opzegverbod (art. 7:670 lid 1 BW). Als een werknemer toch meewerkt aan zijn ontslag of tijdens burn-out zelf ontslag neemt, loopt hij zijn rechten op een uitkering mis.
Je werkgever mag geen medische informatie van je vragen. Ook niet of je bij de huisarts bent geweest. Je werkgever mag wel vragen of je adequate behandeling hebt gezocht. En ook mag je werkgever vragen of de ziekte een gevolg is van een arbeidsongeval.
Volgens de wet is het de werkgever niet toegestaan te vragen naar medische klachten, symptomen of naar de aard of oorzaak van de ziekte. Griep, migraine, nekklachten, een blaasontsteking, een burn-out of iets anders ergs.
Als je na een periode van lange afwezigheid om medische redenen niet onmiddellijk het werk volledig kan hervatten, kan je met verminderde prestaties geleidelijk de draad weer oppikken. Zo kan je een periode deeltijds werken tot je voldoende fit bent om het werk volledig te hervatten.
Het initiatief voor een ontslag wegens medische overmacht gaat in principe uit van de werknemer zelf. Hij moet dit aantonen met een medisch attest van zijn behandelende arts dat duidelijk en letterlijk vermeldt dat de arbeidsovereenkomst definitief is en op de overeengekomen functie slaat.
Het medisch ontslag is een recht. Dit wil zeggen dat je werkgever het niet kan weigeren. Er is wel een procedure medisch ontslag die je dient te volgen.
Het uitgangspunt is dat een werkgever alleen datgene mag vragen en registeren wat zij noodzakelijkerwijs zou moeten weten om te bepalen hoe het verder moet met de werkzaamheden van de werknemer, en een werkgever mag informatie hebben om te beoordelen of zij loon moet doorbetalen aan de werknemer.
Volgens de rechtspraak kan de werkgever de functiewijziging toch doorvoeren, zolang hij bepaalde grenzen respecteert. Concreet: de werkgever kan aan de werknemer een nieuwe functie opleggen, zolang de nieuwe functie gelijkwaardig is en geen grote wijzigingen inhoudt voor de werknemer.
Het noodzakelijkheidscriterium houdt in dat je als werkgever zelf beoordeelt of een medewerker een mobiele telefoon nodig heeft om zijn werk naar behoren te kunnen doen. Is dat volgens jou het geval, dan mag je de telefoon verstrekken. De medewerker kan deze zowel zakelijk als privé gebruiken.
Gevolgen ziek uit dienst gaan van een medewerker: Door premiedifferentiatie hogere premie Whk. Betalen ziekengeld aan UWV bij niet voldoen aan re-integratie verplichting. Financiële consequenties; afhankelijk van de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Nee, er geldt een opzegverbod voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer op te zeggen. Ontslag door ziekte is dus niet mogelijk. Tijdens ziekte krijgt u dus extra ontslagbescherming. Let wel, ontslag op staande voet is wel mogelijk als u de werkgever daarvoor een dringende reden geeft.
Uw Ziektewet-uitkering is meestal 70% van het dagloon. Dit is het loon dat u gemiddeld per dag verdiende in het jaar voordat u ziek werd. In bijzondere situaties kan de Ziektewet-uitkering hoger zijn dan 70% van het dagloon.