Dus zeg niet tegen de ander 'het komt wel goed', 'dit is een kans', 'er zijn ook zoveel mooie dingen uit jouw ontslag gekomen'. Geef iemand de ruimte om zelf te ontdekken of dat zo is of niet. Vul het niet in voor de ander.
Wanneer mag een werkgever iemand ontslaan? Je werkgever mag je ontslaan als die hiervoor een redelijke grond heeft en herplaatsing niet mogelijk is. Voorbeelden van redelijke gronden zijn disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, bedrijfseconomische redenen, faillissement, reorganisatie, enzovoort.
Elke medewerker heeft sowieso het recht om de reden(en) van zijn ontslag te kennen. De collectieve arbeidsovereenkomst (nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad) die dat recht bepaalt, voorziet ook een schadevergoeding in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag.
De volgende ontslaggronden kunnen worden gecombineerd: frequent ziekteverzuim, onvoldoende functioneren of verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zonder deugdelijke grond niet-nakomen van re-integratieverplichtingen, verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden.
De belangrijkste redelijke gronden zijn disfunctioneren (d-grond), verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en verwijtbaar handelen (e-grond). De toets voor het verlenen van ontslag op basis van een van deze grondslagen is streng.
Er is geen specifiek aantal waarschuwingen dat wettelijk is vastgelegd voordat ontslag kan volgen. Het is echter gebruikelijk om meerdere schriftelijke waarschuwingen te geven, waarbij de werknemer duidelijk op de hoogte wordt gesteld van de gevolgen van herhaaldelijk ongeoorloofd verzuim.
Volgende dringende redenen werden door de arbeidsgerechten erkend: niet verantwoorde afwezigheid van het werk, misbruik van vertrouwen, diefstal, insubordinatie, agressief gedrag, daden van oneerlijke concurrentie, ...
Je werkgever kan je ontslaan omdat hij niet meer met jou kan of wil samenwerken. Jullie hebben bijvoorbeeld ruzie gekregen, hij vertrouwt je niet meer of er is een ander conflict. Er is dan een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan.
Veelvuldig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag omdat het wordt gezien als een ondernemersrisico.
Toch kan een werkgever een ontslag niet als zodanig weigeren. Het ontslag is niets meer dan de eenzijdige wilsuiting van één van de contractspartijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De geldigheid van het ontslag hangt dan ook niet af van het akkoord van je werkgever.
Bent u het niet eens met uw ontslag via UWV?Dan kunt u dit aanvechten via de kantonrechter. Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Dan kunt u hoger beroep (en cassatie) instellen.
Bij heel ernstige fouten kan uw werkgever u op staande voet ontslaan.Dit kan ook zonder officiële waarschuwing.
Onder de noemer “verwijtbaar handelen of nalaten” valt in elk geval een hele waaier aan gedragingen. U kunt daarbij denken aan onacceptabele uitlatingen op sociale media, handelen in strijd met een geheimhoudingsplicht of veiligheidsvoorschriften, maar ook aan geweld of (seksuele) intimidatie op de werkvloer.
Wat is ontslag bij ernstig gewetensbezwaar? Een gewetensbezwaar is een bezwaar dat je kunt maken op religieuze, morele of ethische gronden. Het kan bijvoorbeeld zijn dat je vanwege je geloof niet op zondag wilt werken of dat je niet wilt meewerken aan de aanleg van een snelweg door een natuurgebied.
Nalatigheid is een term die verzekeraars gebruiken om roekeloos gedrag te omschrijven met schade of letsel tot gevolg.
Een onwerkbare situatie is een situatie die jou in die mate stress bezorgt of je in moeilijkheden brengt, dat je je werkzaamheden niet meer kunt uitvoeren. Enkele voorbeelden hiervan: Je hebt het gevoel dat je werkgever je eruit wil werken, maar die beweert het tegendeel. Je gaat elke dag met tegenzin naar je werk.
Zware fout: houdt een fout in die zo groot en buitensporig van aard is dat ze onvergeeflijk is in hoofde van diegene die ze begaat.
Grove belediging: je hebt een collega of werkgever uitgescholden. Misleiding: je meldt je bijvoorbeeld ziek als je niet ziek bent. Mishandeling: je hebt geweld gebruikt tegen een collega of werkgever of seksuele intimidatie. Werkweigering: je wilde een belangrijke taak die je altijd hoort te doen, niet doen.
Onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst: impliciet ontslag. De figuur van het impliciet ontslag heeft geen uitdrukkelijke wettelijke basis en dus ook geen wettelijke definitie.
Een dringende reden is een ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen jou en de medewerker onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Denk hierbij aan diefstal, verduistering, mishandeling of een grove belediging, schending van bedrijfsgeheimen, werkweigering zonder goede reden ...
In alle gevallen van wangedrag, behalve de meest extreme gevallen – grove wangedrag genoemd – is het onwaarschijnlijk dat een werknemer ontslagen wordt voor een eerste overtreding op het werk. In plaats daarvan hebben ze recht op een of meer waarschuwingen voorafgaand aan beëindiging van het dienstverband .