Zo zijn diefstal, verduistering of bedrog voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen. Ook het structureel niet nakomen van re-integratieverplichtingen kan onder omstandigheden leiden tot ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.
Verwijtbaar handelen of nalatigheid is een reden om uw werknemer te ontslaan. Een voorbeeld hiervan is een werknemer die diefstal pleegt of een redelijke opdracht tot overwerk weigert. De situatie moet zo ernstig zijn dat er niet van u verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Bijvoorbeeld wanneer de werkgever discrimineert, intimideert, valse gronden voor ontslag aanvoert of grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.
Ernstig verwijtbaar handelen
Het gaat in deze situatie om een zwaarder vergrijp (of ernstigere nalatigheid), dan bij verwijtbaar handelen of nalaten. In het algemeen gaat dit om situaties die (ook) een ontslag op staande voet (kunnen) rechtvaardigen.
Een verstoorde arbeidsverhouding betekent dat de werknemer in beginsel wel geschikt is om de werkzaamheden te verrichten, maar dat de relatie tussen beiden partijen zodanig is verstoord dat het nog langer uitzitten van de arbeidsovereenkomst eigenlijk voor niemand echt goed is.
Als je werkgever je arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan kan dat op drie manieren: Een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter; Een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV; Een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen.
Zo zijn diefstal, verduistering of bedrog voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen. Ook het structureel niet nakomen van re-integratieverplichtingen kan onder omstandigheden leiden tot ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.
Zo bent u niet meer verwijtbaar werkloos als u instemt met een beëindiging van uw arbeidsovereenkomst op initiatief van uw werkgever. Laat u echter goed juridisch adviseren voordat u instemt met een beëindiging van uw arbeidsovereenkomst.
Bij verwijtbaar handelen of nalaten gaat het om gedragingen waarbij het voor de werknemer van tevoren duidelijk is of zou moeten zijn dat ze niet door de beugel kunnen (kenbaarheidsbeginsel). Van bepaalde gedragingen is het evident dat deze ontoelaatbaar zijn (bijvoorbeeld diefstal).
Uw werkgever is verplicht om een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) te maken. Hierin staat welke risico's het werk met zich meebrengt voor de werknemers. Verder moet er een plan van aanpak zijn. Daarin staat hoe uw werkgever de risico's voor de veiligheid en gezondheid aanpakt en wanneer dat gebeurt.
Volgens de wet moet je goed zorgen voor je werknemers. Dat betekent dat je voorziet in een veilige en gezonde werkplek, de juiste werkmiddelen en instructies om veilig te werken. Als werkgever ben je verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden, verzuimbegeleiding en preventie. Dat is je zorgplicht.
Het gebeurt daarom wel vaker dat een werkgever een werknemer die ontslag wil nemen, tracht op andere gedachten te brengen. Toch kan een werkgever een ontslag niet als zodanig weigeren. Het ontslag is niets meer dan de eenzijdige wilsuiting van één van de contractspartijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Verwijtbaarheid: Er is sprake van verwijtbaarheid als betrokkene heeft nagelaten om een of meer wijzigingen in de feiten of omstandigheden tijdig te melden, terwijl hij weet of redelijkerwijs kan en behoort te weten dat deze van belang zijn voor de hoogte of het recht op uitkering.
Als het UWV bepaalt dat het je eigen schuld is dat je bent ontslagen, dan betekent dit dat je verwijtbaar werkloos bent. Hierdoor kan je flink in de problemen komen. Vooral als je nog geen nieuwe baan hebt of als het gezin afhankelijk is van jouw inkomen.
Ontslag met wederzijds goedvinden of instemming
U en uw werkgever zijn het met elkaar eens over uw ontslag. U wilt dus allebei dat uw dienstverband eindigt. U bent het samen eens over de financiële afhandeling van het ontslag. Let op dat u bij ontslag met wederzijds goedvinden geen transitievergoeding krijgt.
U kunt een WW-uitkering aanvragen vanaf 1 week voordat uw Ziektewet-uitkering stopt. Had u voor uw Ziektewet-uitkering geen WW-uitkering? En heeft u na het stoppen van uw Ziektewet-uitkering geen werk? Dan kunt u nu misschien toch WW-krijgen.
Een werkgever betaalt een billijke vergoeding aan een werknemer als een ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding is een extra vergoeding waarop een werknemer recht kan hebben bij een onterecht ontslag.
Dan kunt u ook bij de rechter vragen om een billijke vergoeding. U moet dit binnen 3 maanden na het ontslag doen. Na die tijd kunt u geen billijke vergoeding meer vragen of iets anders doen tegen het ontslag. Wees dus op tijd!
In tegenstelling tot de transitievergoeding, voorziet de wet niet in een berekeningsmethode voor de billijke vergoeding. Ook is geen maximumbedrag bepaald. De hoogte van de billijke vergoeding afgelopen jaar die rechters tot op heden hebben toegekend varieert tussen de € 200,- en € 141.500,-.
Er is sprake van pesten indien één of meerdere collega's of leidinggevenden herhaaldelijk intimiderend, kleinerend of ander ongewenst gedrag vertonen tegenover u. Belangrijk is hierbij dat het gedrag zich herhaald in de tijd. Een eenmalige gedraging kan niet gezien worden als pesten.
Je kan zelf je werkgever voor de rechtbank brengen. Natuurlijk zal je wel de nodige bewijzen nodig hebben om de zaak te kunnen winnen. Het is daarom misschien beter om eerst klacht neer te leggen bij de arbeidsinspectie. Misschien kunnen zij de zaak oplossen of kan er door het onderzoek meer bewijs worden verzameld.
Praat met uw leidinggevende of werkgever. Praat met uw leidinggevende of werkgever over de werksfeer. Soms is dat genoeg om samen tot een oplossing te komen. Laat u niet onder druk zetten door uw werkgever om akkoord te gaan met bepaalde afspraken.