Een vertrouwensbreuk is vaak het gevolg van dat er iets is gebeurd waar jij geen rekening mee hebt gehouden en dat de situatie ineens anders is als je had verwacht. In veel gevallen gaat dat gepaard met echt zware emoties en gevoelens.
Een voorbeeld van een vertrouwensbreuk die geen ontslag rechtvaardigt doet zich voor wanneer de werkgever aangifte doet van diefstal door een werknemer, maar geen bewijs geleverd kan worden voor deze diefstal.
Uw werkgever mag u alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht. In veel gevallen moet uw werkgever wel eerst proberen u te herplaatsen.
U kunt het ontslag aan een kantonrechter voorleggen wanneer de arbeidsrelatie tussen u en uw werknemer verstoord is. De situatie moet zo ernstig zijn dat herstel van de arbeidsrelatie niet mogelijk is.
Als u ontslagen wordt om een dringende reden hebt u geen recht op werkloosheidsuitkering. De RVA kent enkel werkloosheidsuitkeringen toe aan wie geen arbeid en loon heeft wegens omstandigheden onafhankelijk van zijn eigen wil. Bent u niet akkoord met uw ontslag, dan kunt u dat aanvechten.
Voorbeelden: diefstal, oplichting, opzettelijke vernieling. Zware fout: houdt een fout in die zo groot en buitensporig van aard is dat ze onvergeeflijk is in hoofde van diegene die ze begaat.
Een dringende reden is een ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen jou en de medewerker onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Denk hierbij aan diefstal, verduistering, mishandeling of een grove belediging, schending van bedrijfsgeheimen, werkweigering zonder goede reden ...
Zo zijn diefstal, verduistering of bedrog voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen. Ook het structureel niet nakomen van re-integratieverplichtingen kan onder omstandigheden leiden tot ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.
Van disfunctioneren is sprake als een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen. Deze functie-eisen staan meestal beschreven in een functiebeschrijving. Daarin staat welke taken en verantwoordelijkheden de werknemer heeft.
Wat is een verstoorde arbeidsrelatie? Er is sprake van een verstoorde relatie wanneer de samenwerking niet meer optimaal is tussen werkgever en werknemer, leidinggevende en werknemer of tussen werknemers onderling. Niet optimale samenwerking betekent vaak: Er is geen open communicatie meer mogelijk.
Als je werkgever je arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan kan dat op drie manieren: Een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter; Een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV; Een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen.
Veelvuldig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag. Maar als de gevolgen voor het bedrijf te ernstig zijn, kunt u de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bijvoorbeeld als de voortgang van het productieproces in gevaar komt. Of als de werkdruk voor de andere werknemers te hoog wordt.
Transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar
Loopt het ontslag via het UWV of de kantonrechter, dan betaal je een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor ontslag. Je betaalt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar met een maximum van 83.000 euro.
Vertrouwen is het geloof dat je hebt dat anderen jouw positieve verwachtingen van hen zullen waarmaken. Dat de ander wil (de intentie heeft), kan (de capaciteiten heeft) en doet (gedrag vertoont) wat je van hem of haar verwacht.
Als je de vertrouwensbreuk wilt oplossen, is het fijn als je weet wat jij eraan kunt doen. Dan moet je wel in staat zijn anders te denken. Realiseer je namelijk dat jij last hebt van de pijn, niet de ander. Die heeft wellicht nergens last van of heeft bijvoorbeeld een schuldgevoel.
Vertrouwen geven is: bekend zijn met de ander. Je weet wie de ander is, je weet wat de ander kan, wat hij/zij in huis heeft aan kennis en vaardigheden. En daarom kun je loslaten. Die ander kan dingen net zo goed als jij of misschien nog wel beter.
Hij/zij staat niet open voor kritiek, suggesties of verbeteringen. Hij/zij begrijpt niet goed met welke materie wij bezig zijn. Hij/zij heeft geen of onvoldoende aandacht voor de teamleden. Hij/zij heeft onvoldoende overwicht binnen het team.
Is er sprake van slecht of matig functioneren? Wacht dan niet te lang maar stel het meteen aan de orde en maak het direct bespreekbaar. Medewerkers hebben er recht op om te weten waar zij aan toe zijn, hoe vervelend het voor hen soms ook is.
In geval van disfunctioneren, dient een werkgever al het nodige te ondernemen om verandering te brengen in het functioneren van de medewerker. Hij dient de medewerker (zo) objectief (mogelijk) te beoordelen en de werknemer tijdig in kennis te stellen van de ontevredenheid over de wijze waarop de functie wordt ingevuld.
Bijvoorbeeld wanneer de werkgever discrimineert, intimideert, valse gronden voor ontslag aanvoert of grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.
Verwijtbaar handelen of nalatigheid is een reden om uw werknemer te ontslaan. Een voorbeeld hiervan is een werknemer die diefstal pleegt of een redelijke opdracht tot overwerk weigert. De situatie moet zo ernstig zijn dat er niet van u verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Bij verwijtbaar handelen of nalaten gaat het om gedragingen waarbij het voor de werknemer van tevoren duidelijk is of zou moeten zijn dat ze niet door de beugel kunnen (kenbaarheidsbeginsel). Van bepaalde gedragingen is het evident dat deze ontoelaatbaar zijn (bijvoorbeeld diefstal).
Bent u het niet eens met uw ontslag via UWV? Dan kunt u dit aanvechten via de kantonrechter. Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Dan kunt u hoger beroep (en cassatie) instellen.
Er is geen wettelijk aantal voorgeschreven waarschuwingen alvorens je werkgever tot ontslag mag overgaan. Werkgevers hebben vaak in hun hoofd dat dit na 3 officiële waarschuwingen automatisch mag, maar dat is niet zo.
impliciet ontslag is een ontslag waarbij deze wil wordt afgeleid uit de handelwijze van de wederpartij die, op zichzelf of gezien de begeleidende omstandigheden, niet anders kan worden uitgelegd dan als een blijk van de wil de arbeidsovereenkomst te beëindigen.