Ja, je hebt in beginsel recht op een WW-uitkering na ontslag met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst), mits het initiatief bij de werkgever ligt, je niet verwijtbaar werkloos bent en de juiste opzegtermijn in acht is genomen. Het is cruciaal dat in de overeenkomst staat dat het initiatief niet bij jou lag. Das.nl +3
Bij een beëindiging in onderling akkoord is de werknemer niet onvrijwillig werkloos. Hij kan daardoor uitgesloten worden van het recht op werkloosheidsuitkeringen gedurende ten minste 4 weken en ten hoogste 52 weken.
Beëindiging in onderling akkoord
De werkgever en de werknemer kunnen in onderling akkoord, vrij en op elk ogenblik, een einde maken aan de arbeidsovereenkomst, en de voorwaarden van deze beëindiging vastleggen, met of zonder vergoeding. Deze beëindigingswijze vereist geen bijzondere formaliteiten.
Dit is een standaard beëindigingsovereenkomst die gebruikt wordt wanneer partijen bij een commercieel contract in onderling overleg de overeenkomst willen beëindigen . Het omvat een optionele clausule waarin wederzijdse afstand van vorderingen wordt opgenomen.
Ontslag met wederzijds goedvinden
U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze bedenktijd mag u schriftelijk terugkomen op het ontslag.
De 4 grootste nadelen van ontslag met wederzijds goedvinden
Als een werkgever en werknemer afspraken maken over een ontslag met wederzijds goedvinden hoeft de transitievergoeding in de vaststellingsovereenkomst geen rol te spelen.
Ontslagbrief voorbeeld – Wederzijds goedvinden
Op [datum] zijn wij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan. Zoals overeengekomen beëindigen wij deze arbeidsovereenkomst per [datum laatste werkdag] met wederzijds goedvinden. In de bijlage treft u de getekende beëindigingovereenkomst.
Zolang de opzegtermijn niet verstreken is, blijft de arbeidsovereenkomst tussen de partijen immers bestaan. Tijdens de lopende opzegtermijn kunnen beide partijen in onderling overleg nog steeds beslissen om de arbeidsovereenkomst op een vroeger tijdstip te beëindigen.
Opzegtermijn werkgever
De wettelijke opzegtermijn is minimaal 1 maand tot maximaal 4 maanden. Dat betekent dat u uw werknemer 1 tot 4 maanden van tevoren moet vertellen dat u het contract beëindigt. Hoe langer iemand bij u werkt, hoe langer de wettelijke opzegtermijn.
Wederzijds goedvinden
U heeft meestal recht op WW als u samen met uw werkgever besluit dat uw dienstverband stopt.
Nemen ze zelf ontslag, dan hebben ze in principe geen recht op een werkloosheidsuitkering. Eén van de voorwaarden om het recht op uitkering te openen, is namelijk dat de medewerker onvrijwillig werkloos is, en dat is natuurlijk niet het geval als iemand zelf ontslag neemt.
In beginsel is er geen opzegtermijn van toepassing bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, maar het is desondanks wel van belang om rekening te houden met de wettelijke opzegtermijnen.
Als je je arbeidsovereenkomst in onderling akkoord beëindigt, dan gaat de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) ervan uit dat je zelf de beslissing hebt genomen om werkloos te zijn. Je bent vrijwillig werkloos. Je riskeert om gedurende 4 tot 52 weken geen werkloosheidsuitkering te krijgen.
Dat betekent concreet dat vanaf 1 januari 2026 voor een eerste groep werklozen de werkloosheidsuitkering zal stoppen. In de loop van september 2025 worden deze mensen door de RVA verwittigd. Als je uitkering stopt, dan heeft dat mogelijk gevolgen voor je recht op terugbetaling in de ziekteverzekering.
Als je al een nieuwe job op het oog hebt, bijvoorbeeld. Ontslag met wederzijdse toestemming is dan een oplossing. Jij en je werkgever moeten dan onderling overeenkomen dat je geen opzegtermijn presteert, of een veel kortere, maar dat je ook geen opzegvergoeding ontvangt ter compensatie.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer maken afspraken over ontslag en leggen deze vast in een vaststellingsovereenkomst (vso) of beëindigingsovereenkomst. Hierin moet het volgende staan: De werkgever stelt voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer gaat akkoord met het ontslag.
Bent u het niet eens met uw ontslag via UWV? Dan kunt u dit aanvechten via de kantonrechter. Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Dan kunt u hoger beroep (en cassatie) instellen.
Het is niet verplicht om het ontslag van de werkgever schriftelijk op papier te zetten, doch is het wel raadzaam. Een mondelinge ontslag is in beginsel geldig echter lastig te bewijzen voor bv de werkgever. Deze zal wel de opzegtermijn in acht moeten nemen indien hij het ontslag wilt doorzetten.
Nadelen ontslag met wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer moeten hier rekening mee houden. Ontbreken van juridische bescherming → ontslag met wederzijds goedvinden biedt minder juridische bescherming voor werknemers. Het ontslag wordt namelijk niet door het UWV of de kantonrechter beoordeeld.
Arbeidsrecht: Het Nederlandse arbeidsrecht verbiedt niet het solliciteren naar nieuw werk na een ontslag op staande voet. Het starten van een juridische procedure tegen je voormalige werkgever heeft geen invloed op je recht om ander werk te zoeken.
Bij de beëindiging in onderling overleg dient er geen enkele vergoeding aan de werknemer betaald te worden. De werkgever en de werknemer kunnen evenwel altijd vrij overeenkomen dat er toch een zekere vergoeding wordt toegekend, waarvan het bedrag dan vrij bepaald wordt tussen de partijen.
Wordt je ontslagen, dan heb je recht op de transitievergoeding. Gaan jij en je werkgever uit elkaar met wederzijds goedvinden, dan regel je een ontslagvergoeding via een vaststellingsovereenkomst. Hierin bepaal je met je werkgever onder welke voorwaarden je uit elkaar gaat.
Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is doorgaans gunstiger omdat je kunt onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding, die vaststaat en vaak als basis dient, plus extra voordelen zoals outplacement, vrijstelling van werk, of betere voorwaarden, omdat de werkgever een gang naar de rechter wil vermijden. De VSO biedt flexibiliteit om de financiële én praktische afspraken af te stemmen op jouw situatie, wat vaak meer oplevert dan alleen de wettelijke transitievergoeding.
Een ontslagvergoeding is vrijwel altijd beter dan een transitievergoeding, omdat de transitievergoeding een wettelijk minimum is dat vaak wordt 'verpakt' in een onderhandelbare ontslagvergoeding (vaststellingsovereenkomst), waarbij vaak een hoger bedrag bovenop de wettelijke transitievergoeding wordt afgesproken. De transitievergoeding is wettelijk vastgelegd, terwijl de ontslagvergoeding onderhandelbaar is en beter aansluit bij de persoonlijke situatie.