Omdat er minder of geen werk is, kan de werkgever jou vragen om tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten. Je kan dit in principe niet weigeren. Val je onder de catering cao dan kan je werkgever jou zelfs verplichten om tijdelijk ander werk te doen. Dit geldt ook als dat in jouw arbeidsovereenkomst staat opgenomen.
Andere functie door reorganisatie
Wil uw werkgever u een andere functie geven omdat de organisatie verandert? Dan kan dat alleen als u het daarmee eens bent. In uw contract, collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bedrijfsreglement kan staan dat uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden zonder uw toestemming mag wijzigen.
Het uitgangspunt is dat een werkgever alleen datgene mag vragen en registeren wat zij noodzakelijkerwijs zou moeten weten om te bepalen hoe het verder moet met de werkzaamheden van de werknemer, en een werkgever mag informatie hebben om te beoordelen of zij loon moet doorbetalen aan de werknemer.
Een werknemer mag weigeren een redelijke opdracht uit te voeren indien hij daar een gerechtvaardigd belang voor heeft. Hiervan is sprake als zijn gezondheid of veiligheid in het geding is. Dit is in elk geval zo wanneer er sprake is van strijd met de Arbeidsomstandighedenwet of de Arbeidstijdenwet.
Eenzijdige wijziging alleen bij zwaarwegend belang
Met een eenzijdig wijzigingsbeding heeft uw werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Uw werkgever mag echter niet zomaar eenzijdig een aanpassing doen in uw arbeidsvoorwaarden. Er moet namelijk sprake zijn van zwaarwichtige belangen.
Zwaarwichtig belang
Van een dergelijk “zwaarwegend belang” kan sprake zijn wanneer het financieel erg slecht gaat met het bedrijf waardoor er gesneden moet worden in de bijvoorbeeld de loonkosten of het personeelsbestand. In zo'n geval is het dus mogelijk om een arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen.
Geen eenzijdig wijzigingsbeding in contract
Het uitgangspunt is dat partijen elkaar houden aan de gemaakte afspraken en de arbeidsvoorwaarden. Slechts bij uitzondering mag uw werkgever een voorstel doen om uw arbeidsvoorwaarden te veranderen. Bijvoorbeeld omdat anders een onacceptabele situatie op het werk ontstaat.
Je kunt in de regel ontslagen worden wanneer je werk weigert. Werkweigering kan een dringende reden zijn voor ontslag. Je werkgever heeft een instructierecht. Dat betekent dat hij je de opdracht mag geven om bepaalde werkzaamheden te verrichten.
Mocht er een situatie ontstaan waarin de werknemer toch redelijke instructies weigert van de werkgever, dan i s er sprake van werkweigering en kan dit gevolgen hebben voor de werknemer. De werkgever kan in ernstige en hardnekkige situaties het loon stopzetten of zelfs ontslag op staande voet geven.
Werkweigering is het door de werknemer hardnekkig weigeren van een redelijke opdracht van de werkgever. Potentieel kan werkweigering grote gevolgen hebben: van het inhouden van loon, tot ontslag zonder ww-rechten. Ook voor de werkgever kunnen grote gevolgen aan werkweigering zitten.
Wanneer verplicht bedrijfsarts tot werken? Dat de bedrijfsarts verplicht tot werken komt nooit voor. Deze persoon heeft namelijk een adviserende rol. Hij of zij zal aan u als werkgever daarom aangeven of de werknemer wel of niet in staat is om te werken volgens de beoordeling.
Veelvuldig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag. Maar als de gevolgen voor het bedrijf te ernstig zijn, kunt u de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bijvoorbeeld als de voortgang van het productieproces in gevaar komt. Of als de werkdruk voor de andere werknemers te hoog wordt.
Volgens de wet is het de werkgever niet toegestaan te vragen naar medische klachten, symptomen of naar de aard of oorzaak van de ziekte. Griep, migraine, nekklachten, een blaasontsteking, een burn-out of iets anders ergs.
Er is sprake van passend werk als de nieuwe functie aansluit bij eerdere verrichte werkzaamheden, de opleiding en capaciteiten van de uitzendkracht of als de nieuwe functie op hetzelfde niveau of maximaal 2 niveaus lager is dan de oude functie.
Arbeidsvoorwaarden zijn de afspraken die zijn vastgelegd in je arbeidsovereenkomst, cao of andere (concern)regeling. Het betreft je functieomschrijving, arbeidsduur, hoogte van je salaris, onkostenvergoedingen, et cetera. Een werkgever wil deze voorwaarden soms eenzijdig wijzigen.
Indien u niet volledig aan de functie-eisen voldoet kan uw werkgever behalve ontslag ook een functiewijziging als optie nemen. Het gaat er in feite om dat u wordt teruggezet in een lagere functie tegen een lager salaris. In deze situatie is sprake van een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst.
Begin je zin met 'Ik' en wees duidelijk en bondig, tipt Linda Houthoff. 'Als je collega bijvoorbeeld ziek is en je manager gaat er zomaar vanuit dat je ook haar werk verricht, kun je zeggen: ik vind het toch niet prettig dat je aanneemt dat ik al haar werk erbij ga doen. '
Wat is een officiële waarschuwing? Met een officiële waarschuwing laat je werkgever je weten dat deze jou bepaalde gedragingen of omstandigheden aanrekent of verwijt. Een officiële waarschuwing wordt schriftelijk verstrekt en meestal opgenomen in je personeelsdossier.
Een verstoorde arbeidsverhouding betekent dat de werknemer in beginsel wel geschikt is om de werkzaamheden te verrichten, maar dat de relatie tussen beiden partijen zodanig is verstoord dat het nog langer uitzitten van de arbeidsovereenkomst eigenlijk voor niemand echt goed is.
Sommige gedragingen zijn zo ernstig, dat elke werknemer wel weet dat hij fout zit. In die gevallen kan een werkgever zelfs zonder waarschuwing tot ontslag overgaan. Het gaat dan om gedragingen die reden kunnen zijn voor ontslag op staande voet.
De meldingsfrequentie van verzuim per medewerker binnen Nederland ligt rond de één keer per jaar. Dit betekent dus dat werknemers gemiddeld één keer per jaar ziek zijn. Hoe hoger de meldingsfrequentie hoe groter de kans is dat de medewerker langdurig gaat uitvallen.
Bedingen die schriftelijk moeten worden aangegaan, hoeven niet opnieuw schriftelijk overeengekomen te worden, tenzij die bedingen veranderen. Voor de duidelijkheid is het verstandig om de wijzigingen in een aanhangsel op te nemen, dus schriftelijk vast te leggen.
Je bent niet verplicht om in het weekend te werken. Behalve als je dit vooraf met je werkgever hebt afgesproken. Werk je wel in het weekend, dan heb je ieder jaar recht op tenminste 13 vrije zondagen. Je mag in ieder geval weigeren om meer dan 40 zondagen te werken.
Indien de functie vervalt (Stap 1) en de medewerker komt voor ontslag in aanmerking (Stap 2) dan moet er nog een derde hobbel worden genomen. De werkgever moet zich inspannen om de werknemer die zijn functie kwijtraakt in een andere functie te herplaatsen.